Sada već prilično prihvaćen model “rada od kuće”, odnosno rada na izdvojenom mjestu rada, počeo se prisilno primjenjivati uslijed situacije otežanog poslovanja i “lockdowna” radi pandemije uzrokovane koronavirusom, a sada sve više predstavlja prednost određenog radnog mjesta. Većina poslodavaca koji to mogu, s obzirom na prirodu svog poslovanja, zaposlenicima omogućuju povremeni ili stalni rad od kuće. Stupanjem na snagu izmjena i dopuna Zakona o radu, a koje su stupile na snagu 1. siječnja 2023. godine, osiguran je kvalitetniji i suvremeniji pravni okvir te se detaljnije uređuje rad na izdvojenom mjestu rada (“rad od kuće”).
Autor se u članku osvrće na zakonsko uređenje i organizaciju rada na izdvojenom mjestu rada s fokusom na zahtjev radnika za rad od kuće i postupanje poslodavca.
Rad na izdvojenom mjestu rada
Sukladno odredbama Zakona o radu (NN 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., dalje u tekstu: ZOR), rad na izdvojenom mjestu rada je rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru slične namjene koji je određen na temelju dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca.
Za razliku od takve vrste rada, rad na daljinu definiran je kao poseban oblik rada koji se uvijek obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će raditi.
Dakle, rad na izdvojenom mjestu rada je “rad od kuće”, ali i svako drugo mjesto koje nije mjesto poslodavca.
Nadalje, specifičnost rada na izdvojenom mjestu rada je u tome da radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru slične namjene, a koji nije prostor poslodavca, no adresa sa koje se rad obavlja poslodavcu mora biti poznata, odnosno definirana u ugovoru o radu.
Drugim riječima, kod rada na izdvojenom mjestu radnik ne može samostalno birati mjesto rada nego mjesto rada mora u ugovoru o radu biti točno određeno (adresa kuće, stana, vikendice ili drugog prostora koji su poslodavac i radnik zajedno dogovorili kao mjesta rada radnika).
Rad na izdvojenom mjestu rada može se obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako, na prijedlog radnika ili poslodavca, radnik i poslodavac ugovore takvu vrstu rada.
Poslovi koji su ZOR-om ili drugim zakonom utvrđeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada odnosno poslovi na kojima, ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja ne smiju se obavljati radom na izdvojenom mjestu rada.
U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada.
Za takav rad, a koji bi trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.
Oblik i bitni sastojci ugovora za rad na izdvojenom mjestu rada
Članak 17.a ZOR-a uređuje oblik i bitne sastojke ugovora o radu za obavljanje poslova od kuće radnika ili u drugom prostora slične namjene koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca.
Predmetno obuhvaća osim obveznih sastojaka (redovitog) ugovora o radu popisanih u članku 15. istog Zakona, ugovaranje sljedećih podataka o:
− organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu,
− načinu evidentiranja radnog vremena,
− sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi te naknadi troškova u vezi s time,
− naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije,
− načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca,
− trajanju rada, odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog rada.
Organizacija rada i način ugovaranja trajanja rada na izdvojenom mjestu
Članak 17.a stavak 1. točka 1. ZOR-a jasno propisuje da ugovor mora sadržavati podatak o organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu.
Dakle, činjenica da radnik radi na izdvojenom mjestu ne smije istoga onemogućiti da, primjerice, pristupi u poslovne prostorije poslodavca radi preuzimanja dokumentacije, printanja, skeniranja i sl., odnosno ne smije ga onemogućiti da, primjerice, dođe na poslovni sastanak koji se odvija „uživo“ i dr.
Nadalje, mišljenje nadležnog ministarstva rada je kako ugovor može sadržavati i odredbe o tome na koji način je radnik obvezan biti dostupan poslodavcu tijekom radnog vremena (npr. upotrebom službenog mobitela, službenog računala, korištenjem aplikacija kojima se razmjenjuju elektroničke poruke, i sl.), postoji li pristup internom serveru (intranet), i sl.
Prilikom pobližeg određivanja načina obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada, poslodavac je dužan prilagoditi količinu i rokove izvršenja poslova na način koji radniku ne uskraćuje korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu.
Ujedno je poslodavac dužan radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je prema naravi posla i veličini rizika za život i zdravlje radnika procijenjenog u skladu s propisima o zaštiti na radu, na izdvojenom mjestu rada to moguće. Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada, dužan je pridržavati se sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu s posebnim propisima.
Sukladno odredbi članka 17.a stavka 1. točke 6. ZOR-a, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada, osim podataka koje mora sadržavati svaki ugovor o radu, mora između ostalih sadržavati i dodatni podatak o trajanju rada odnosno načinu utvrđivanja trajanja takvoga rada.
Dakle, već i prema samoj zakonskoj odredbi proizlazi da poslodavac i radnik nisu dužni u ugovoru o radu na izdvojenom mjestu rada ili u dodatku postojećem ugovoru o radu kojim se ugovara mogućnost rada na izdvojenom mjestu rada navesti točan podatak o početku i završetku privremenog ili povremenog rada na izdvojenom mjestu rada, međutim poslodavac i radnik moraju predvidjeti način na koji će se to utvrđivati, a što se može učiniti, primjerice, dodavanjem odredbe kojom se glede toga pitanja upućuje na odgovarajući akt poslodavca (npr. odredbe Pravilnika o radu), kojim su ta pitanja razrađena.
Uzimajući u obzir navedeni primjer, ako su poslodavac i radnik ugovorili mogućnost rada na izdvojenom mjestu rada npr. 4 dana u mjesecu, u pravilniku poslodavca kojim su razrađena ta pitanja može stajati odredba da je radnik dužan obavijestiti svog neposredno nadređenog voditelja npr. 3 dana prije korištenja rada na izdvojenom mjestu rada, odnosno napomenuti da će određeni dan umjesto u prostorijama poslodavca raditi na izdvojenom mjestu rada.
Bitno je napomenuti kako plaća i druga materijalna prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada ili rade na daljinu ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima, niti njihova druga prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom koja radnik ostvaruje smiju biti utvrđena u manjem opsegu od onoga koji je utvrđen za radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.
Neoporezivi trošak rada na izdvojenom mjestu
Kod propisivanja obveze poslodavca da radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada nadoknadi troškove nastale zbog obavljanja posla, uzele su se obzir prednosti koje od takvoga rada ima radnik, osobito u pogledu usklađivanja poslovnog i privatnog života, te uštede koje može ostvariti poslodavac.
U navedenom smislu, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati i podatak o naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije.
Uzimajući u obzir da ugovor o radu predstavlja pravnu osnovu postojanja radnog odnosa, ali istovremeno i činjenicu da se sklapa suglasnošću volje radnika i poslodavca, te da njihova prava i obveze proizlaze upravo iz takvog ugovora, poslodavac i radnik će ugovoriti u kojem će iznosu poslodavac biti u obvezi snositi troškove nastale radom na izdvojenom mjestu rada. Navedeni iznos može biti utvrđen i kolektivnim ugovorom.
Izmjenama i dopunama Pravilnika o porezu na dohodak (NN 1/2023.) utvrđeno je da se neoporezivim iznosom novčane paušalne naknade za podmirivanje troškova radnika za rad na izdvojenom mjestu rada smatra iznos do 3,98 € po danu (što odgovara iznosu od 30 kuna), a najviše do 66,37 € mjesečno (što odgovara iznosu od 500 kuna). Dakle, spomenuti neoporezivi iznos paušalne naknade za podmirivanje troškova rada odnosi se isključivo na rad na izdvojenom mjestu (dakle, na rad od kuće ili iz drugog prostora slične namjene), a ne i na rad na daljinu.
Ulazak u dom radnika
Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor u kojem radnik obavlja rad, a koji nije prostor poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, samo ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. Dakle, ako nema dogovora s radnikom o tome, predstavnik poslodavca ne smije ući u dom radnika, što je odraz Ustavne odredbe o nepovredivosti doma. Međutim, kada se radi o provedbi zaštite na radu radniku bi trebalo biti u interesu da se takva zaštita zaista i provede.
Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada dužan je pridržavati se sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu s posebnim propisima.
Rad na izdvojenom mjestu rada ugovara se suglasnom voljom i radnika i poslodavca, pri čemu važnu ulogu ima povjerenje poslodavca u radnika. Ako radnik i poslodavac tako ugovore, moguće je da se osposobljavanje radnika za rad na siguran način za poslove s malim rizicima u teoretskom dijelu provodi uz korištenje informatičkih tehnologija, a što uključuje i način provođenja osposobljavanja kao što su e-learning, korištenje naprednih komunikacijskih alata, on-line testiranja i sl.
U vezi obavljanja poslova s malim rizicima koje radnici stalno ili trajnije obavljaju od kuće uz korištenje računala, poslodavac je na odgovarajući način obvezan ispuniti propisane obveze zaštite na radu, što također uključuje praćenje sigurnog načina rada radnika i ocjenu praktične osposobljenosti na mjestu rada.
Kako bi se osigurala primjerena razina sigurnosno zdravstvenih zahtjeva, poslodavac može na odgovarajući način u suradnji s radnikom i svojim stručnim službama razmotriti mogućnosti ispunjenja sigurnosno zdravstvenih zahtjeva koji se odnose na navedene poslove. To može uključivati i pregled prostora u kojem će radnik obavljati rad ili druge načine kojima će se potvrditi odgovarajuća primjerenost u odnosu na vrstu poslova koji će se obavljati na izdvojenom mjestu rada, a primjerenost se može dokazivati i drugim elektroničkim zapisima.
Iz navedenog proizlazi da kod poslova s malim rizicima koji se obavljaju od kuće radnika, radi provođenja obveza iz područja zaštite na radu, nije nužan fizički ulazak u dom radnika.
U vezi mogućih posljedica za radnika koji ne bi dopustio ulazak u svoj stambeni prostor prilikom rada na izdvojenom mjestu rada, ističemo da se ugovor o radu sklapa suglasnom voljom dviju ugovornih strana, pa ovisi o svakom pojedinačnom slučaju hoće li poslodavac s jedne strane, i radnik koji ne dopušta ulazak u svoj dom s druge strane, sklopiti ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada.
Zahtjev radnika za rad od kuće
Radnik koji radi u prostoru poslodavca može, radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, zatražiti od poslodavca izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad na izdvojenom mjestu rada, i to u slučaju:
U prethodno navedenim slučajevima, poslodavac je dužan zahtjev radnika razmotriti, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, te je u slučaju odbijanja ili njegova usvajanja s odgodnim početkom primjene, dužan radniku u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, dostaviti obrazloženi pisani odgovor.
Dakle, dužnost poslodavca nije nužno prihvaćanje zahtjeva radnika, već je dužnost poslodavca zahtjev razmotriti te radniku odgovoriti u slučaju nemogućnosti njegovog prihvaćanja.
Pisano obrazloženje tada bi se trebalo vezati za organizacijske razloge na strani poslodavca, odnosno potrebu organizacije rada u okviru koje nije moguć takav način rada ili bi takva organizacija rada za poslodavca bila izrazito otegotna ukoliko bi prihvatio zahtjev na način kako ga je postavio radnik.
Dakle, to bi prvenstveno mogla biti nemogućnost organizacije poslovnih procesa, nedostatak radne snage i slično.
Poslodavac se u pisanom odgovoru ne može pozvati na okolnost da ne želi udovoljiti zahtjevu radnika.
ZOR-om nije propisana obveza dostavljanja medicinske dokumentacije kao uvjet da bi poslodavac odobrio takav zahtjev radnika. Poslodavac je dužan uzeti u obzir potrebe radnika i potrebe same organizacije rada, te svojom diskrecijskom odlukom odbiti ili dopustiti rad iz čl. 17. c st. 2. ZOR-a, u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva te dostaviti obrazloženi pisani odgovor.
Na ovo pravo radnika analogno bi se moglo primijeniti slično zakonsko uređenje vezano uz pravo radnika na neplaćeni dopust zbog pružanja osobne skrbi članu obitelji ili kućanstva. U okviru tog instituta je propisano pravo poslodavca da zatraži od radnika, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe kojoj pruža osobnu skrb.
Stoga, kako poslodavac u toj situaciji ima pravo zatražiti dokaze, nema zapreke da isto zatraži od radnika i u slučaju iz članka 17. c. stavka 2. ZOR-a, dakle u slučaju zahtjeva radnika za privremeno ugovaranje rada od kuće. No, skrećemo pažnju kako ZOR-om nije propisana obveza dostavljanja medicinske dokumentacije kao uvjet da bi poslodavac odobrio takav zahtjev radnika.
Dodatno, u vezi članka 17.c. stavak 2. točka 2. (trudnoća ili roditeljske obveze), podsjećamo i na dosadašnji članak 30. stavak 2. ZOR-a koji propisuje kako poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći niti smije uputiti drugu osobu da ih traži, osim ako radnica osobno zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica.
Na kraju, spomenut ćemo i da radnik koji je s poslodavcem ugovorio izmjenu ugovora o radu privremenog trajanja, može zatražiti od poslodavca da prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu poslove ponovno obavlja u prostoru poslodavca.
Također, kao i kod zahtjeva za “rad od kuće”, poslodavac je dužan zahtjev radnika razmotriti, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, te je u slučaju odbijanja ili njegova usvajanja s odgodnim početkom primjene, dužan radniku u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, dostaviti obrazloženi pisani odgovor.
Ako poslodavac prihvati zahtjev, poslodavac i radnik će ugovoriti rad u prostoru poslodavca.
Ivan Vidas, mag. oec.
Izvori:
