Sklapanje radnog odnosa
Obavljanje određenog rada za drugoga može se zasnivati na različitim pravnim temeljima, pa se i pravni položaj osoba koje obavljaju rad razlikuje ovisno o tome rade li na temelju nekog ugovora građanskog prava (primjerice, ugovora o djelu) ili ugovora o radu (kada je osoba u radnome odnosu).
U svim pravnim sustavima opseg pravne zaštite osobe koja obavlja naplatni rad za drugoga ovisi o tome obavlja li se rad na temelju ugovora o radu (kao radnik, u radnome odnosu) ili na temelju ugovora o djelu ili drugog ugovora građanskoga odnosno trgovačkog prava (kao neovisni ugovaratelj, samozaposlena osoba). U slučaju kada se rad obavlja na temelju ugovora građanskoga ili trgovačkoga prava riječ je o odnosu ravnopravnih subjekata za koji vrijedi načelo slobode ugovaranja.
Za razliku od toga, za odnos između radnika, osobe koja rad obavlja na temelju ugovora o radu, i poslodavca karakteristična je nejednakost, podređeni položaj radnika prema poslodavcu. Radno pravo razvilo se upravo kao odgovor društva na takvo stanje nejednakosti u radnome odnosu. Radnik kao slabija stranka u ugovornom odnosu uživa posebnu radnopravnu zaštitu.
Za određenje kruga osoba koje su obuhvaćene radnim zakonodavstvom bitno je određenje radnoga odnosa, odnosno ugovora o radu, koji predstavlja njegov temelj te njegovo razgraničenje od svih ostalih ugovora na temelju kojih neka osoba obavlja rad.
Zakonom o radu ("Narodne novine" br. 93/14., 127/17., 98/19.; dalje u tekstu: ZOR) određeno je da se radni odnos zasniva ugovorom o radu, čime je radni odnos dobio karakteristike ugovornog odnosa. S obzirom na tu činjenicu, jasno je da se sva pitanja koja se postavljaju u pogledu sklapanja ugovora o radu – trebaju rješavati putem odredbi Zakona o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 126/21; dalje u tekstu: ZOO), pod uvjetom da neko pitanje eventualno nije drugačije uređeno pojedinim izvorom radnog prava.
U skladu s navedenim, kao što to propisuje odredba ZOO-a, ugovor se smatra sklopljen onog trenutka kad se subjekti tog pravnog (radnog) odnosa (poslodavac i radnik) suglase o njegovim bitnim sastojcima. Sudska se praksa također kod sklapanja ugovora o radu poziva na propise obveznog prava; u ugovornim odnosima, pri zasnivanju i ostvarenju prava i obveza ugovorne strane dužne su se pridržavati načela savjesnosti i poštenja sukladno odredbama ZOO-a, a sudionici u ugovornom odnosu dužni su izvršavati svoju obvezu i odgovorni su za njezino ispunjenje. U tom se smislu ističe da radnik koji prije potpisivanja nije pročitao ugovor o radu nije postupao s pažnjom koja se u prometu zahtijeva.
U tom dobrovoljno zasnovanom ugovornom odnosu radnik, prije svega, preuzima obvezu osobno obaviti povjeren mu rad, a poslodavac se obvezuje osigurati radniku posao i za obavljeni mu rad isplatiti plaću. S obzirom na to da je radnik dužan povjeren mu posao osobno obavljati prema nalogu i u skladu s uputama poslodavca, individualni radni odnos karakterizira odnos subordinacije (nadređenosti). Individualni radni odnos je i naplatan društveni odnos. Tu karakteristiku uvjetuje postojanje obveze poslodavca na isplatu plaće, odnosno recipročno postojanje (subjektivnog) prava (objektivnim pravnim poretkom zaštićenog) radnika da mu poslodavac (za obavljeni rad) isplati plaću.
Iz prethodno navedenog proizlazi i još jedna njegova karakteristika – on je dvostranoobvezan. I jedna i druga strana (i poslodavac i radnik) istovremeno su u ulozi i vjerovnika i dužnika u tom odnosu. Poslodavac je obvezan isplatiti plaću, a istovremeno ima i pravo potraživati od radnika da osobno obavi povjereni mu posao.
Obvezi poslodavca odgovara (subjektivno) pravo radnika potraživati plaću. Pravu poslodavca odgovara obveza radnika na osobno obavljanje rada. Dobrovoljnost u njegovu zasnivanju u skladu je s građanskopravnim (civilističkim) pristupom radnim odnosima, budući da je temelj za zasnivanje individualnog radnog odnosa ugovor o radu. Možemo reći da ugovor o radu počiva na obvezi osobnog obavljanja rada u subordiniranom radnom odnosu u kojem je osnovna obveza radnika da radi, a poslodavca da taj rad plati.
Temelj za zasnivanje individualnog radnog odnosa je sklopljen ugovor o radu. Ugovor o radu ima karakteristike koje su identične karakteristikama radnog odnosa, kako je ranije navedeno: to su dobrovoljnost u sklapanju, dvostranoobveznost, naplatnost i subordinacija. Obveze stranaka ugovora o radu nastaju već od trenutka sklapanja ugovora. To znači da poslodavac radniku koji ne stupi na rad u skladu s dogovorenim, može otkazati ugovor o radu a radnik, ako mu poslodavac onemogućava stupanje na rad, može tražiti da mu se omogući rad u skladu s dogovorenim, uz druga prava iz radnog odnosa koja su do tada dospjela (naknada plaće i sl.).
Zakon o radu ne sadrži definiciju radnoga odnosa, već se njegovi elementi mogu utvrditi iz odredbi koje uređuju sklapanje ugovora o radu te temeljne obveze i prava koje iz radnog odnosa proizlaze za njegove stranke. Prema navedenim odredbama u radnome odnosu, koji se zasniva ugovorom o radu, poslodavac je obvezan radniku dati posao i za obavljeni mu rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama koje mu poslodavac daje u skladu s naravi i vrstom rada osobno obavljati preuzeti posao. Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada.
ZOR izrijekom propisuje što ugovor o radu u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu mora sadržavati. Riječ je o objektivno bitnim sastojcima ugovora koji su prema prisilnom propisu (ZOR) nužni za nastanak ugovora i njih se utvrđuje, odnosno izvodi iz zakonskog pojma, odnosno definicije pojedinog tipa ugovora.
Za ovo propisivanje sadržaja ugovora o radu možemo reći da je u skladu s odredbama ZOO-a kojim je propisano da su odredba propisa kojim se, djelomično ili u cijelosti, određuje sadržaj ugovora sastavni dijelovi tih ugovora te ih upotpunjuju ili stupaju na mjesto ugovornih odredbi koje nisu u skladu s njima.
U tom smislu ZOR određuje da ugovor o radu odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu, mora sadržavati uglavke o:
− strankama te njihovu prebivalištu,
− mjestu rada; a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, onda napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima,
− nazivu, naravi ili vrsti rada na koji se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova,
− danu otpočinjanja rada,
− očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme,
− trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora,
− otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova,
− osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo,
− trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.
Uglavci o trajanju plaćenog godišnjeg odmora, otkaznim rokovima, osnovnoj plaći, dodacima na plaću, razdobljima isplate primanja te trajanju redovitog radnog dana ili tjedna, mogu se urediti tako da se ugovorom, odnosno potvrdom, uputi na odgovarajuće zakone, druge propise, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju ta pitanja.
Kada u ugovoru o radu odredbe o plaći nisu u potpunosti određene, ugovor o radu zbog tih manjkavosti nije ništetan, jer se i u tom slučaju plaća može odrediti na jedan od načina koje predviđa odredba ZOR-a.
Ugovor na neodređeno i određeno vrijeme
Radni odnos na neodređeno vrijeme, s punim radnim vremenom, između jednog radnika i jednog poslodavca dugo je vremena bio tipični model na kojem se temeljila radnopravna zaštita. No brzi tehnološki razvoj, potreba jačanja konkurentnosti zbog globalizacije te snažan razvoj usluga traži od gospodarskih subjekata veću elastičnost u poslovanju. Razvijaju se novi oblici rada (primjerice rad na daljinu) i sve više koriste fleksibilni oblici radnih odnosa (ugovor o radu na određeno vrijeme, s kraćim radnim vremenom i sl.).
Ugovor o radu u pravilu se sklapa na neodređeno vrijeme. Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme zakonom se predviđa kao iznimka, pa ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Iako je riječ o nestandardnome (atipičnome) ugovoru, kako u drugim zemljama članicama EU-a, tako i kod nas, postali su uobičajeni način zasnivanja radnoga odnosa i njihov broj ubrzano raste.
Iz perspektive poslodavca takvim ugovorima omogućava se odgovarajuća fleksibilnost (poslodavac izlazi iz toga odnosa samim protekom određenoga vremena), a predstavlja i instrument sniženja troškova rada (jer su kod prestanka toga ugovora poslodavci oslobođeni zakonskih obveza po osnovi otpremnine). U tom smislu, koristi se i s ciljem smanjenja troškova rada na kojima mnogi poslodavci grade svoju konkurentsku sposobnost na tržištu. Posljedica niskih troškova rada je mogućnost poslodavca da intenzivira produktivnost, umanji pritisak racionalizacije i podrži porast zaposlenosti koji u konačnici vodi k većemu broju zaposlenih u gospodarstvu kao cjelini.
Također, rad na određeno vrijeme povećava optjecaj radne snage i kompetitivnost između radnika. S druge strane, sa stajališta radnika riječ je o nesigurnijem obliku radnoga odnosa (pitanje sigurnosti radnoga odnosa u smislu zahtjeva radnika da kontinuirano svojim radom ostvaruje prihod), a povećava i mogućnost zlouporabe.
Radnici su u nepovoljnijem položaju od radnika koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme i zbog činjenice što određena prava radnik ostvaruje temeljem kriterija duljine radnoga odnosa kod određenoga poslodavca (dulji godišnji odmor, otpremnina). Zbog navedenoga od iznimne je važnosti odgovarajuće pravno uređenje toga pravnog instituta.
Upravo polazeći od te činjenice, socijalni partneri na Europskoj razini, ETUC , UNICE i CEEP (SGI) 1999. godine sklopili su Okvirni sporazum o radu na određeno vrijeme. Tim Okvirnim sporazumom utvrđene su mjere za sprječavanje zlouporaba koje proizlaze iz uzastopnoga korištenja ugovora o radu na određeno vrijeme te je postavljeno načelo zabrane diskriminacije radnika zaposlenih na određeno vrijeme. Implementiran je Direktivom Vijeća 1999/70/EZ o Okvirnome sporazumu o radu na određeno vrijeme.
Tako su ugovori o radu na određeno vrijeme utvrđeni kao iznimka te su postavljene smjernice u pogledu ujednačavanja zakonodavstava država članica Europske unije o ugovoru o radu na određeno vrijeme. U tome smislu, kako bi došlo do poboljšanja kvalitete rada na određeno vrijeme te kako bi se uspostavio pravni okvir za sprječavanje zlouporaba u uzastopnome zaključivanju ugovora o radu na određeno vrijeme, utvrđena su opća načela zaštite radnika zaposlenih na određeno vrijeme i minimalni uvjeti za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.
Neke od predviđenih mjera iz Okvirnoga sporazuma o radu na određeno vrijeme za sprječavanje zlouporaba koje proizlaze iz uzastopnoga korištenja ugovora o radu na određeno vrijeme, implementirane su u naše pravo već u ranijim verzijama Zakona o radu.
Dakle, ugovor o radu u pravilu se sklapa na neodređeno vrijeme. Tek iznimno (primjereno postavkama iz Direktive Vijeća 1999/70/EZ), ugovor o radu može se sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnoga odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenoga posla ili nastupanjem određenoga događaja. Mjere Okvirnoga sporazuma o radu na određeno vrijeme predviđaju utvrđenje postojanja objektivnoga razloga kojim se opravdava zaključivanje novoga uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme.
Sklapanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme
U pravilu se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme te obvezuje stranke dok ne prestane. Iznimno, ugovor o radu se može sklopiti na određeno vrijeme, a kako bi se zasnivao radni odnos čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Mjere Okvirnoga sporazuma o radu na određeno vrijeme predviđaju utvrđenje postojanja objektivnoga razloga kojim se opravdava zaključivanje novoga uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme. U skladu s tim mjerama, ZOR uređuje da poslodavac s istim radnikom (dakle, u okolnostima kada je prvi ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na razdoblje kraće od tri godine) smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tome ugovoru, odnosno u pisanoj potvrdi o sklopljenome ugovoru o radu, mora navesti.
Međutim, ovo ograničenje ne odnosi se na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. Kod prvoga ugovora ne zahtijeva se od poslodavca da sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme opravdava postojanjem objektivnoga razloga, već je dovoljno da nekom od okolnosti (rok, izvršenje određenoga posla ili nastupanje određenoga događaja) opravda unaprijed ograničeno trajanje toga radnog odnosa.
Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnoga radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. Pritom se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom u smislu toga ograničenja.
No, kao što smo rekli, ograničenje trajanja ugovora o radu ne odnosi se na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. Prvi ugovor o radu na određeno vrijeme može biti sklopljen na razdoblje dulje od tri godine, npr. na sedam ili osam godina itd. Tako, kada je riječ o prvome ugovoru o radu na određeno vrijeme, u našemu pravu može se zaključiti sljedeće:
− taj se ugovor može sklopiti na bilo koje razdoblje,
− to se razdoblje u ugovoru mora navesti,
− u tom ugovoru ne mora biti naveden objektivan razlog njegova sklapanja.
Drugi i sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti na sljedeći način: u okolnostima kada je prvi ugovor sklopljen na vrijeme kraće od tri godine, svaki sljedeći ugovor nužno sadrži objektivan razlog naveden u ugovoru, odnosno potvrdi, mora biti određen i rok, tj. razdoblje na koje se sklapa, novi se ugovori mogu sklopiti u okvirima njihova uzastopnog trajanja (uključujući i prvi ugovor o radu) do tri godine, iznimka se čini kada je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnoga radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme zbog zamjene privremeno nenazočnoga radnika, ZOR ne propisuje vremenska ograničenja u trajanju toga ugovora, kako kod prvoga tako i kod poslije sklopljenih ugovora o radu po toj osnovi. Ugovor traje do povratka na rad privremeno nenazočnoga radnika.
Prema mišljenju nadležnog ministarstva rada, nakon isteka prvog ugovora o radu na određeno vrijeme (i duljeg od tri godine), poslodavac bi mogao sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika i to bez prekida rada duljeg od dva mjeseca.
Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme, samo ako za to postoji objektivan razlog koji u tom ugovoru mora biti naveden. Protekom roka od tri godine smatrat će se da je radnik sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a preduvjet za to je da tijekom trogodišnjeg razdoblja u radnom odnosu nema prekida u trajanju od dva mjeseca ili više.
Na kraju, važno je naglasiti i da je poslodavac dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, osigurati iste uvjete rada, te omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno s istim poslodavcem, a ima ista ili slična stručna znanja i vještine, te obavlja iste ili slične poslove.
Što nam donosi “novi Zakon o radu” po pitanju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme?
Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike uputilo je dana 12. srpnja 2022. godine u javno savjetovanje Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu.
Problem nedostatnosti važećih normi, odnosno nepostojanje odgovarajućih normi, unutar važećeg zakonskog okvira na području rada, ima za posljedicu nepoticajno okružje za razvoj inovativnih i suvremenih oblika rada te njihove prilagodljive organizacije u okolnostima novih komunikacijskih tehnologija. Istodobno, takva manjkavost pravnog okvira potiče neprijavljivanje rada, a što za posljedicu ima tzv. radno siromaštvo.
Poseban problem koji se predlaže riješiti izmjenama i dopunama važećeg Zakona o radu jest problem iznimno visokog udjela ugovora o radu na određeno vrijeme u ukupno sklopljenim ugovorima, a osobito udjela takvoga rada koji se obavlja na temelju ugovora sklopljenih za vrlo kratko trajanje, što je dodatno aktualizirano i širokim mogućnostima sklapanja uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Radnici u takvim okolnostima ne smatraju svoj radni odnos kvalitetnim, jer su izloženi dugotrajnoj neizvjesnosti i nemogućnosti planiranja života i obitelji, na što je ukazalo i istraživanje koje je proveo Hrvatski zavod za zapošljavanje u suradnji s agencijom Promocija plus d.o.o. u travnju 2021. godine.
Prema podacima Hrvatskoga zavoda za zapošljavanje o izlascima iz nezaposlenosti za prethodnih nekoliko godina konstantan je udio od oko 90% novosklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme. Nadalje, prema podacima Hrvatskoga zavoda za mirovinsko osiguranje o evidentiranim osiguranicima, od 2015. godine pa do 2019. koja je bila predpandemijska godina, konstantan je udio ugovora o radu na određeno vrijeme od oko 25%, što je izrazito visok udio, ako se uzme u obzir činjenica da ugovori na određeno vrijeme predstavljaju iznimku radnog zakonodavstva, a ugovori na neodređeno vrijeme pravilo. Kao posljedica gospodarske krize uzrokovane pandemijom bolesti COVID-19 navedeni udio se nešto smanjio te se posljednje dvije godine kreće na razini od oko 22% ugovora o radu na određeno vrijeme.
S druge strane, prema međunarodno usporedivim službenim podacima Eurostata Hrvatska je 2020. godine imala 15,2% privremenih ugovora, što je značajno više od prosjeka EU 27 koji je iznosio 13,5%. Podaci objavljeni za 2020. godinu nešto su povoljniji za Hrvatsku što se tiče ukupnog udjela ovakvih ugovora. Međutim, glede kratkotrajnih ugovora koji traju do tri mjeseca Hrvatska se nalazi na vrhu ljestvice europskih država po udjelu takvih ugovora o radu koji se prema Eurostatovim definicijama smatraju prekarnim ugovorima o radu. Naime, dok je prosjek EU tek 1,7% ugovora iznimno kratkoga trajanja, Republika Hrvatska je i nadalje vodeća europska država s udjelom od čak 4,2 % takvih ugovora.
Dosljedno rješavanju problematike povezane s ugovorima o radu na određeno vrijeme, te imajući u vidu obilježja stalnih sezonskih poslova koji se, također, sada obavljaju putem ugovora o radu na određeno vrijeme, a zbog činjenice neprekidnosti staža osiguranja zapravo približavaju ugovorima na neodređeno vrijeme, potrebno je i za stalne sezonske poslove otvoriti mogućnost sklapanja ugovora trajne naravi, uz uvažavanje potreba poslodavca za specifičnom organizacijom rada i interesa radnika koji tako rade iz sezone uz sezonu. Ujedno, ni postojeće zakonsko rješenje nije fleksibilno prema radniku koji je sada onemogućen u zasnivanju drugih radnih odnosa za vrijeme sezonskog prekida rada zbog čega postoji rizik od neprijavljenoga rada.
Osnovna pitanja koja se trebaju urediti Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, odnose se na materiju koju uređuju sljedeće zakonske odredbe:
1. Ugovor o radu na određeno vrijeme:
− sprječavanje sklapanja neopravdanih ugovora o radu na određeno vrijeme propisivanjem iznimne mogućnosti sklapanja svakog ugovora o radu na određeno vrijeme samo kada za to unaprijed postoji objektivan razlog opravdan određenim rokom, propisivanje najvećeg dopuštenog broja takvih uzastopno sklopljenih ugovora tijekom razdoblja od najduže tri godine, bolje definiranje uzastopnih ugovora, zatim propisivanje mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme iznimno od navedenih propisanih pravila te mogućnost redovitog otkazivanja toga ugovora,
− propisivanje odgovarajuće zaštite radnika koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme
2. Uvjeti rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme:
− propisivanje dodatnih uvjeta rada radnika zaposlenih na određeno vrijeme – mogućnost prelaska na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme).
3. Oblik i obvezni sadržaj ugovora o radu:
− pravo radnika na dostupne, jasne i potpune podatke o radnom odnosu.
4. Ugovor o radu za stalne sezonske poslove:
− destimuliranje sklapanja ugovora na određeno vrijeme kod sezonskog rada te uređenje ugovora o radu za stalne sezonske poslove (na određeno i na neodređeno vrijeme) koji u većoj mjeri odgovaraju potrebama tržišta rada (mogućnost zapošljavanja sezonskog radnika kod drugog poslodavca tijekom prekida obavljanja posla; poslodavac nije obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje ako prethodno o tome s radnikom sklopi pisani sporazum; obvezan dodatni sadržaj ugovora o radu za stalne sezonske poslove).
Posljedice koje će donošenjem Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu proisteći i učinci koji se stupanjem na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu očekuju u području uređenja radnih odnosa su sljedeći:
− veće zakonsko ograničenje mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme (objektivnim razlogom, brojem uzastopnih ugovora, trajanjem ugovora, pretpostavkom o postojanju istoga poslodavca u slučaju povezanih poslodavaca, dozvoljenim načinom sklapanja ugovora uz propisane iznimke – zamjena nenazočnog radnika, rad stranaca, rad na projektu financiran iz fondova EU, na temelju zakona ili kolektivnog ugovora) u skladu sa zadanih Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026 (NPOO) te propisivanje mogućnosti prelaska radnika na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno umjesto na određeno vrijeme), u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji,
− sprječavanje zlouporaba ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme i smanjenje njihova broja,
− brisanje odredbe prema kojoj se propisivala razlika u mogućnosti redovitog otkazivanja između ugovora o radu sklopljenog na neodređeno i onoga sklopljenog na određeno vrijeme, prema kojoj se ugovor o radu na određeno vrijeme mogao redovito otkazati samo ako je to bilo predviđeno istim ugovorom (u skladu s ciljevima NPOO),
− potpuniji sadržaj pisanog ugovora o radu s podacima o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152,
− potpunije uređenje ugovora o radu za stalne sezonske poslove koji u većoj mjeri odgovaraju potrebama tržišta rada, odnosno potrebama poslodavaca i radnika (u skladu s ciljevima NPOO).
Slijedom navedenog, sukladno nacrtu izmjena i dopuna Zakona o radu, članak 12. ZOR-a mijenja se i glasi:
“(1) Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme u najdužem trajanju od tri godine, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
(2) S istim radnikom smije se sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme, čije ukupno trajanje, uključujući i prvi ugovor, nije duže od tri godine i to samo ako za to postoji objektivan razlog koji opravdava uzastopno sklapanje ugovora iz stavka 1. ovoga članka, a koji se u tom ugovoru mora navesti.
(3) Pod uzastopno sklopljenim ugovorima o radu iz stavka 2. ovoga članka, smatraju se ugovori o radu koji su uzastopno, bez prekida između jednog i drugog ugovora ili s prekidom koji nije duži od tri mjeseca, sklopljeni samo s jednim poslodavcem ili s više poslodavaca koji se smatraju povezanim poslodavcima.
(4) Iznimno od stavka 1. i 2. ovoga članka, s istim radnikom se smije sklopiti više od tri uzastopna ugovora o radu i trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kao i ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, smije biti neprekinuto duže od tri godine:
1. ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika,
2. ako se sklapa sa stranim državljaninom ili osobom bez državljanstva prema posebnim propisima kojima se uređuje njihov boravak i rad,
3. zbog potrebe dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije,
4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.
(5) Svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra se sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.
(6) Istekom roka od tri godine iz stavka 1. i 2. ovoga članka odnosno prestankom posljednjeg uzastopno sklopljenog ugovora, ako su sklopljeni na razdoblje kraće od tri godine, poslodavac s istim radnikom može sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme, samo ako je od prestanka radnog odnosa kod toga poslodavca do sklapanja novog ugovora o radu na određeno vrijeme proteklo najmanje šest mjeseci.
(7) Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.
(8) Pod pojmom povezanih poslodavaca iz stavka 3. ovoga članka, smatraju se poslodavci koji su povezana društva u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, poslodavac pravna osoba čija odgovorna osoba predstavlja povezanu osobu u smislu poreznih propisa te fizička osoba obrtnika, osoba koja obavlja drugu samostalnu djelatnost i poslodavac fizička osoba kada predstavlja povezanu osobu u smislu poreznih propisa.
(9) Na ugovore koje poslodavac s istim radnikom sklapa na određeno vrijeme za posao koji se obavlja sezonski, ne primjenjuju se odredbe stavka 2., 3., 4., 5. i 8. ovoga članka.”
Nadalje, bitna je i promjena članka 16. ZOR-a pa se tako članak 16. mijenja i glasi:
“(1) Poslodavac može, za posao koji se pretežno obavlja sezonski, s radnikom sklopiti ugovor o radu za stalne sezonske poslove.
(2) Pod poslom koji se obavlja sezonski, u smislu ovoga Zakona, smatra se posao koji je u pravilu u posrednoj ili neposrednoj vezi s izmjenom godišnjih doba i koji se iz godine u godinu ponavlja na način, da u određenom razdoblju dolazi do znatnog smanjenja obavljanja posla ili do privremenog prekida njegovog obavljanja.
(3) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka može se sklopiti na neodređeno i na određeno vrijeme.
(4) Ako se za obavljanje stalnih sezonskih poslova sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, radnik i poslodavac mogu dogovoriti međusobna prava i obveze za vrijeme privremenog prekida u obavljanju sezonskih poslova i to:
1. da zbog privremenog prekida, radnik nije u obvezi obavljati ugovorene poslove, a poslodavac nije u obvezi isplate plaće, odnosno naknade plaće, pri čemu radnika ne odjavljuje iz obveznih osiguranja i ostaje obveznikom obračunavanja i plaćanja doprinosa prema posebnom propisu ili
2. da za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla dolazi do mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika, pri čemu ga poslodavac odjavljuje iz obveznih osiguranja, a radnik u navedenom razdoblju može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.
(5) Ako poslodavac za obavljanje stalnih sezonskih poslova, s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove, dužan je u ugovorenom roku radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni te je obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa, nakon prestanka toga ugovora tijekom privremenog prekida u obavljanju posla.
(6) Iznimno od stavka 5. ovoga članka, poslodavac neće biti obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, niti obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa nakon prestanka toga ugovora, tijekom privremenog prekida u obavljanju posla, ako je na zahtjev radnika, s radnikom o tome sklopio pisani sporazum.
(7) Osim podataka iz članka 15. ovoga Zakona, ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove mora sadržavati i dodatne podatke o:
1. uvjetima i vremenu za koje će poslodavac obračunavati i uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje,
2. roku u kojem je poslodavac dužan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni,
3. roku u kojem je radnik dužan izjasniti se o ponudi iz točke 2. ovoga stavka, a koji ne može biti kraći od osam dana,
4. podmirivanju troškova smještaja, ako oni postoje.
(8) Ako radnik neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, poslodavac ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za uplaćene doprinose, ako ih je u skladu s preuzetom obvezom iz stavka 5. ovoga članka, uplaćivao.
(9) Pod neopravdanim odbijanjem ponude za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, smatra se odbijanje ponude za sklapanje ugovora o radu, u kojoj opseg prava i obveza nisu manji u odnosu na prethodno sklopljen ugovor o radu.
(10) Umjesto podatka iz stavka 7. točke 1. i 4. ovoga članka, može se u ugovoru uputiti na odgovarajući kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.“.
Izmjenama i dopunama Zakona o radu propisuje se da je zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme iznimka od pravila o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vrijeme. U cilju sprječavanja zlouporaba u korištenju takvog oblika zapošljavanja, Zakonom se, uz izuzetke u određenim slučajevima, propisuje ograničenje od najduže tri godine trajanja takvog ugovora, kao i trajanja uzastopno sklopljenih ugovora o radu.
Definira se što se smatra uzastopno sklopljenim ugovorima, a postojanje objektivnih razloga, u cilju pružanja veće sigurnosti radnicima koji su izloženi prekomjernim sklapanjem uzastopnih, kratkotrajnih ugovora o radu na određeno vrijeme, veže se kako uz uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, tako i uz prvi ugovor o radu na određeno vrijeme.
Nadalje, mogućnost ponovnog sklapanja ugovora o radu poslodavca s istim radnikom uvjetuje se protekom razdoblja od najmanje šest mjeseci nakon prestanka ugovora o radu koji je bio sklopljen na tri godine, odnosno posljednjeg uzastopno sklopljenog ugovora o radu, ako su sklopljeni na razdoblje kraće od tri godine.
Uzimajući u obzir specifičnost i značaj sezonskog obavljanja poslova, u odnosu na ugovore o radu koje poslodavac s istim radnikom sklapa na određeno vrijeme za posao koji se obavlja sezonski, za takvu vrstu ugovora isključuje se primjena propisanih ograničenja pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme.
Isto tako, uvodi se definicija posla koji se obavlja sezonski, te se u cilju usklađivanja s člankom koji uređuje sklapanje ugovora na određeno vrijeme kao iznimke od sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme te poticanja sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, u slučaju sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme za stalne sezonske poslove, propisuje mogućnost dogovora i uređenja međusobnih prava i obveza poslodavca i radnika za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla. Također se propisuje obvezni dodatni sadržaj ugovora o radu za stalne sezonske poslove.
Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike uputilo je dana 12. srpnja 2022. godine u javno savjetovanje nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, a očekivana objava izvješća o provedenom savjetovanju predviđena je za rujan 2022. godine.
Ivan VIDAS, struč. spec. oec.
Izvori:
1. D. Senčur Peček, S. Laleta: Ugovor o radu i ugovor o djelu: područje primjene radnog zakonodavstva, Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, vol. 39, br. 1, 411-456, 2018.
2. A. Bilić, T. Perkušić: Ugovor o radu na određeno vrijeme kao modus implementacije fleksibilnosti na tržištu rada, Mostariensia : časopis za društvene i humanističke znanosti, Vol. 20 No. 1-2, 2016.
3. D. Milković, Ugovor o radu i zakon o obveznim odnosima, Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, Vol. 37 No. 1, 2016.
4. Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19)
5. Zakon o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 126/21)
6. https://gov.hr/hr/ugovor-o-radu/832
7. https://gov.hr/hr/rad-na-odredjeno-i-neodredjeno-vrijeme/836
8. http://uznr.mrms.hr/uzastopni-ugovori-o-radu-na-odredeno-vrijeme/
9. Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, srpanj 2022.
