Mapa portala English O nama > Podrška korisnicima   01 5999 918
Traži po     > Po zbirkama  Pomoć prilikom traženja  
EDUS-INFO > Dnevni EDUS-INFO > U središtu > Članak
 

        - +   *  

U središtu

29.3.2021

Koje su obveze poslodavaca koji zapošljavaju dvadeset i više radnika?

Tema ovog rada odnosi se na obveze poslodavaca prilikom zapošljavanja dvadesetog radnika koje su dužni ispuniti sukladno Zakonu o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19 – u nastavku: ZR) i drugim propisima koji su s njim povezani. Prelazak brojke od dvadeset zaposlenih radnika poslodavcima nameće određene obveze, stoga će ovaj članak obuhvatiti niz specifičnih obveza iz područja radnog prava kojih su se, pod određenim okolnostima, obvezni pridržavati svi poslodavci nakon zapošljavanja dvadesetog radnika. Pritom treba naglasiti kako ZR ne čini razliku između ugovora o radu na određeno vrijeme i ugovora o radu na neodređeno vrijeme pa su u dvadeset i više zaposlenih u pravilu uključeni i radnici na određeno vrijeme. U nastavku se daje pregled obveza iz ZR-a, specifičnih za poslodavce s dvadeset i više zaposlenih.

Pravilnik o radu

Sukladno čl. 26. st.1. ZR-a: „Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom.“ Iz samog članka proizlazi da se radi o uvjetnoj obvezi koja ne obvezuje sve poslodavce već samo one koji zapošljavaju dvadeset radnika i samo o onim pitanjima koja nisu uređena kolektivnim ugovorom. Kako u praksi kolektivni ugovori nikad ne uređuju sva nabrojena pitanja, svi poslodavci s dvadeset i više zaposlenih zapravo moraju imati pravilnik o radu. Poslodavci s manje od dvadeset radnika ne moraju imati pravilnik o radu, ali nema zapreke da ga donesu. ZR navodi koja pitanja se uređuju pravilnikom o radu. U čl. 29. st. 2. je propisano: „Ako je osobne podatke potrebno prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama radi ostvarivanja prava i obveza iz radnoga odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom, poslodavac mora unaprijed pravilnikom o radu odrediti koje će podatke u tu svrhu prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama“, zatim u čl. 56. st. 1.Način osposobljavanja pripravnika za samostalan rad mora biti propisan pravilnikom o radu ili određen ugovorom o radu.“ , postupak i mjere zaštite dostojanstva uređen je čl. 134. st. 1. ZR-a „Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu“. Najčešća pitanja koja se uređuju pravilnikom o radu je godišnji odmor koji traje dulje od zakonom propisanog minimuma, trajanje plaćenog dopusta za osobne potrebe radnika, pravo na plaću, visina naknade za godišnji odmor, za bolovanje na teret poslodavca, jubilarne nagrade, božićnice, regresi, potpore i druga materijalna prava radnika.

Čak i kad bi pravilnik o radu u vezi s određenim pitanjem sadržaja radnog odnosa bio za radnika nepovoljniji od Zakona o radu ili posebnog zakona, pri određivanju prava radnika primjenjivale bi se odredbe zakona ako su za radnika povoljnije. Prema čl. 9. st. 3. ZR-a: „Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno“. Poslodavac može u jednom pravilniku o radu regulirati sva pitanja sadržaja radnog odnosa za sve radnike ili može donijeti posebne pravilnike koji se odnose na određene radnike, npr. samo za radnike određenog organizacijskog dijela poslodavca.

Poslodavac kod kojega djeluje radničko vijeće ili sindikat koji ima ovlasti radničkog vijeća dužan je, prije donošenja pravilnika, provesti postupak savjetovanja s radničkim vijećem odnosno sindikatom. Pri tome ne mora uvažiti primjedbe i prijedloge radničkog vijeća odnosno sindikata, ali će svaki poslodavac koji se brine za kvalitetu uređivanja radnih odnosa pomno razmotriti primjedbe i prijedloge radničkog vijeća. Propuštanje provođenja obveze savjetovanja može imati za posljedicu osporavanje pravne valjanosti pravilnika o radu.

Kod poslodavca pravne osobe pravilnik o radu donosi osoba koja zastupa pravnu osobu (uprava trgovačkog društva, ravnatelj ustanove, upravitelj zadruge i dr.). Pravilnik ne može stupiti na snagu prije nego što protekne osam dana od njegova donošenja. Poslodavac ga je dužan objaviti na način dostupan radnicima (na oglasnoj ploči poslodavca, u prostorima u kojima se radnici uobičajeno zadržavaju, u internom glasilu ili na drugi pogodan način).

Imenovanje osobe od povjerenja radnika

Sukladno čl. 29. st. 6. ZR-a: „Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika, dužan je imenovati osobu koja mora uživati povjerenje radnika i koja je osim njega ovlaštena nadzirati prikupljaju li se, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama osobni podaci u skladu sa zakonom.“. Nepoštivanje ove obveze predstavlja teži prekršaj poslodavca iz radnog odnosa propisan čl. 228 st. 1. pod točkom 4. ZR-a: „Novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba: ako prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim osobama osobne podatke radnika protivno odredbama ovoga Zakona, ili ako ne imenuje osobu koja je osim njega ovlaštena nadzirati prikupljanje, obradu, korištenje i dostavljanje tih podataka trećim osobama (članak 29. stavci 1. i 6.)“. Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama ZR-a.

Zaštita dostojanstva radnika

Sukladno čl. 134. st. 2. i 3. ZR-a: „Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Poslodavac ili osoba iz stavka 2. ovoga članka dužna je, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, a najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji.“

Pravo na sudjelovanje u odlučivanju

ZR u čl. 140. propisuje: „Radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava najmanje dvadeset radnika, osim radnika zaposlenih u tijelima državne uprave, imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima na način i pod uvjetima propisanim ZR-om“. Pobliže tumačeći navedeni članak može se izvući zaključak da se radnicima mora omogućiti osnivanje radničkog vijeća, a postupak utemeljenja pokreće se na prijedlog sindikata ili najmanje 20% radnika zaposlenih kod određenog poslodavca (čl. 141. st. 2. ZR-a). Dakle, poslodavac ne mora raspisati i provesti izbore, već radnicima samo omogućiti ostvarenje tog prava. Također, treba istaknuti da je osnivanje radničkog vijeća pravo radnika, a ne dužnost poslodavca te inicijativa za osnivanje nije njegova obveza.

Radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenog poslodavca savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem o pitanjima važnim za položaj radnika. Prema čl. 150. st. 1. ZR-a: „Prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika“.  Važnim odlukama smatraju se osobito odluke o: donošenju pravilnika o radu, planu te razvoju i politici zapošljavanja i otkazu, prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na radnike koji su prijenosom obuhvaćeni, mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu, uvođenju nove tehnologije te promjena u organizaciji i načinu rada, planu godišnjih odmora, rasporedu radnog vremena, noćnom radu, naknadama za izume i tehničko unapređenje, kolektivnom višku radnika te sve druge odluke za koje je ovim ZR-om ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju. Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o: otkazu članu radničkog vijeća, otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran, u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora, otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnosti ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom, otkazu radniku s navršenih šezdeset godina odnosno starijem od šezdeset godina, otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca i u drugim slučajevima propisanim ZR-om.

Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavještavati radničko vijeće o određenim pitanjima koja su važna za položaj radnika.

Obveza zapošljavanja osoba s invaliditetom

Sukladno čl. 8. st. 1. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 157/13, 152/14, 39/18, 32/20 - u nastavku: ZoPRZOI): „Poslodavci koji zapošljavaju najmanje 20 radnika dužni su zaposliti, na primjerenom radnom mjestu prema vlastitom odabiru, u primjerenim radnim uvjetima, određeni broj osoba s invaliditetom, ovisno o ukupnom broju zaposlenih radnika i djelatnosti koju obavljaju.“ Obveza kvotnog zapošljavanja osoba s invaliditetom ne odnosi se na: predstavništva stranih osoba strana diplomatska i konzularna predstavništva, integrativne radionice i zaštitne radionice, poslodavce u sektoru proizvodnje tekstila, odjeće, kože, drva i namještaja i novoosnovane poslodavce. Kvota iz ZoPRZOI-ja može biti različita, ali ne može biti manja od 2% niti veća od 6% od ukupnog broja zaposlenih radnika kod poslodavca koji je obveznik kvotnog zapošljavanja osoba s invaliditetom. U slučaju da izračun kvote ne predstavlja cijeli broj, vrijednosti do 0,5% zaokružuju se na manji broj, a vrijednosti iznad 0,5% uključujući i 0,5% zaokružuju se na veći broj.

Pravilnikom o utvrđivanju kvote za zapošljavanje osoba s invaliditetom, propisuje se: udio zaposlenih osoba s invaliditetom u ukupnom broju zaposlenih kod pojedinog poslodavca, dokazi o ispunjenju kvote, naknada u slučaju neispunjenja kvote, te iznos novčanih nagrada za poslodavce koji zapošljavaju više osoba s invaliditetom od propisane kvote, kao i za poslodavce koji nisu obveznici ispunjenja kvote, a zapošljavaju osobe s invaliditetom. Obvezu kvotnog zapošljavanja osoba s invaliditetom poslodavac može ispuniti tako da ima zaposlen propisani broj osoba s invaliditetom upisanih u očevidnik zaposlenih osoba s invaliditetom i/ili zamjenskom kvotom u koju se ubrajaju: učenici s teškoćama u razvoju i studenti s invaliditetom na praktičnoj nastavi kod poslodavca, rehabilitanti na praksi kod poslodavca, studenti s invaliditetom zaposleni prema posebnom propisu, osobe s invaliditetom na stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa i osobe s invaliditetom čije redovito obrazovanje poslodavac stipendira.

Zaključak

Zapošljavanjem dvadesetog radnika za poslodavca nastaju različite obveze koje je sukladno ZR-u dužan izvršiti a koje do tada za njega nisu postojale. Prvenstveno se to odnosi na donošenje Pravilnika o radu kojim se najčešće uređuje godišnji odmor koji traje dulje od zakonom propisanog minimuma, trajanje plaćenog dopusta za osobne potrebe radnika, pravo na plaću, visina naknade za godišnji odmor, za bolovanje na teret poslodavca, jubilarne nagrade, božićnice, regresi, potpore i druga materijalna prava radnika. U novije vrijeme, donošenjem ZoPRZOI-ja, poslodavci su dužni zaposliti i određeni postotak osoba s invaliditetom na za njih primjerenom mjestu.

Ivan Vidas, struč. spec. oec.



Ocijeni ovaj tekst

Arhiv

Zadnji članci

2021

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2020

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2019

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2018

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2017

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2016

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2015

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2014

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2013

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2012

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2011

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2010

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2009

Prosinac

Studeni

Listopad

 
Postavi za početnu stranicu Spremi stranicu u favorite