S obzirom na to da se često poistovjećuju pojmovi preraspodijeljeno radno vrijeme i prekovremeni rad, treba istaknuti da se preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra prekovremenim radom.
Shodno tome, u nastavku teksta obradit će se tematika prekovremenog rada, od uvjeta pod kojim je dopušten prekovremeni rad, vremenskog ograničenja prekovremenog rada, pa do prekršajnih sankcija za poslodavce, odnosno novčanih kazni radi nepridržavanja zakonskih pravila po pitanju prekovremenog rada.
Pravni temelj za reguliranje prekovremenog rada
Temeljni pravni izvor koji regulira institut prekovremenog rada je opći propis koji uređuje radne odnose u Republici Hrvatskoj, odnosno Zakon o radu.1
Kako bismo lakše definirali vrijeme prekovremenog rada, skrenut ćemo prvo pozornost na određivanje radnog vremena.
Naime, radno vrijeme je vrijeme u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac.
Puno radno vrijeme radnika ne može biti duže od četrdeset sati tjedno. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme četrdeset sati tjedno.
Sukladno tome, rad koji je duži od punog i nepunog radnog vremena predstavlja prekovremeni rad.
Kada je dopušten prekovremeni rad?
Zakonom o radu propisane su situacije kada je dopušten prekovremeni rad. No u praksi poslodavci često nalažu prekovremeni rad radnika u slučajevima redovnog povećanja opsega posla, a što zapravo ne predstavlja izvanredne situacije ili pak prijeku potrebu kada je neophodan prekovremeni rad. Prema tome, prekovremeni rad se ne može smatrati opravdanim u slučajevima kada se poslovne aktivnosti mogu pravovremeno planirati, odnosno gdje ne postoji hitna potreba za njihovom realizacijom.
Redovno povećanje opsega posla koje se planira nekoliko tjedana unaprijed ili manjak radnika koji je nastao radi korištenja godišnjih odmora, može se nadomjestiti drugačijim rasporedom redovnog radnog vremena (npr. preraspodjelom radnog vremena), ili zapošljavanjem novih dodatnih radnika na određeno vrijeme radi povećanog opsega posla, a ne prekovremenim radom radnika.
U slučaju više sile (npr. požar, poplava, kvar na stroju…), izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe (npr. izvanredna narudžba robe…), radnik je na pisani zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena (prekovremeni rad).
Iznimno, ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku pisani zahtjev, tada je poslodavac dužan usmeni zahtjev pisano potvrditi u roku od sedam dana od dana kada je prekovremeni rad naložen.
Zakonsko ograničenje prekovremenog rada
Poslodavci kod prekovremenog rada trebaju voditi računa i o propisanom zakonskom ograničenju trajanja prekovremenog rada. Naime, Zakonom o radu određeno je tjedno i godišnje ograničenje prekovremenog rada, iznad kojeg radnik ne smije raditi prekovremeno, niti mu se smije naložiti prekovremeni rad. U suprotnom, poslodavci će snositi prekršajne sankcije, odnosno visoke novčane kazne.
Shodno tome, ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti duže od pedeset sati tjedno.
Prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od sto osamdeset sati godišnje, osim ako je ugovoreno kolektivnim ugovorom, u kojem slučaju ne smije trajati duže od dvjesto pedeset sati godišnje.
Zabrana prekovremenog rada
Zakonom o radu propisana je zabrana prekovremenog rada za određene zaštićene kategorije radnika. No tu treba razlikovati apsolutnu i relativnu zabranu prekovremenog rada.
Naime, zabranjen je prekovremeni rad maloljetnika. Tu se radi o apsolutnoj zabrani prekovremenog rada. Što znači da iako bi maloljetnik želio raditi prekovremeno, taj rad mu nije dopušten, čak i slučaju više sile.
S druge strane, poslodavac određenoj kategoriji radnika ne može naložiti prekovremeni rad, bez njihove prethodne pisane izjave o dobrovoljnom pristanku na takav rad (relativna zabrana).
Stoga, trudnica, roditelj s djetetom do osam godina života te radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca može raditi prekovremeno samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile. Iz toga proizlazi da su i ti radnici u slučaju više sile dužni raditi prekovremeno, bez navedene izjave.
Matični poslodavac može radniku koji radi dodatan rad naložiti prekovremeni rad samo ako radnik dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.
Poslodavac kod kojeg radnik obavlja dodatan rad ne smije naložiti prekovremeni rad, osim u slučaju više sile.
Obveza obavješćivanja radničkog vijeća o prekovremenom radu
Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada. O tom pitanju, poslodavac je dužan obavijestiti radničko vijeće u vrijeme, u sadržaju i na način koji omogućuje članovima radničkog vijeća da izvrše procjenu mogućeg utjecaja, te da se pripreme za savjetovanje s poslodavcem.
Naime, Zakon o radu ne propisuje obvezu dostavljanja imena radnika koji su prekovremeno radili u određenom promatranom razdoblju. No, kako bi poslodavac stvarno ispunio svoju zakonsku obvezu prema radničkom vijeću po pitanju prekovremenog rada, može na primjer u obavijesti navesti podatke o broju i strukturi radnika koji su radili prekovremeno (prekovremeni rad zaštićenih kategorija radnika), obrazloženje o razlozima (viša sila, izvanredno povećanje posla), način na koji je naložen prekovremeni rad…
Vođenje evidencije o prekovremenom radu
Poslodavac je dužan voditi evidenciju o radnom vremenu radnika, a u okviru koje je dužan voditi i posebne podatke o radnom vremenu od kojih ovisi ostvarenje pojedinih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom (uključujući podatke o prekovremenom radu radnika).
Poslodavac evidenciju o radnom vremenu vodi za obračunsko razdoblje koje je utvrđeno za isplatu plaće, s tim da se evidencija mora voditi uredno, razumljivo i ažurno. Poslodavac ju je obvezan popuniti najkasnije sedmog dana od dana za koji se podaci popunjavaju.
Poslodavci u praksi znaju „frizirati“ evidenciju o prekovremenom radu radnika, na način da ne prikazuju realno stanje odrađenih prekovremenih sati, kako bi izbjegli povećanje plaće na osnovi prekovremenog rada, a čime se narušavaju prava radnika iz radnog odnosa. Stoga je preporuka radnicima da usporedno vode i osobne evidencije o ostvarenom prekovremenom radu, a kako bi nakon uvida u evidenciju prekovremenog rada koju vodi poslodavac (a na koji imaju pravo), mogli pravovremeno ukazati na moguće nepravilnosti te zahtijevati njihov ispravak.
Pravo na povećanu plaću radi prekovremenog rada
Kao prvo treba istaknuti da je plaća u smislu Zakona o radu, primitak radnika koji poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu.
Plaća se može sastojati od tri elementa:
Naime, dodaci su novčani primici radnika koje radnik ostvaruje na temelju posebnog propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu razmjerno odrađenim radnim satima pod određenim uvjetima (npr. za prekovremeni rad). Poslodavac je dužan dodatke obračunati u iznosu i na način koji je utvrđen posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, pri čemu povećanje plaće ne smije obračunati na iznos manji od iznosa minimalne plaće u skladu s posebnim propisima.
Za prekovremeni rad radnik ima pravo na povećanu plaću, u visini i na način određenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, pri čemu povećanje za svaki sat rada nedjeljom ne može biti manje od 50%.
Radnicima koji obavljaju prekovremeni rad veoma je važno koliko će iznositi povećanje njihove plaće po osnovi tog rada. No odredbama Zakona o radu nije određen iznos povećanja plaće koji poslodavac mora isplatiti radniku na osnovi prekovremenog rada. Stoga se to pitanje regulira drugim izvorima radnog prava, odnosno ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom. Primjerice, ugovorom o radu može se definirati povećanje plaće za prekovremeni rad u određenom postotku ili iznosu.
Treba podsjetiti da svaki ugovor o radu mora obavezno sadržavati i podatak o dodacima na plaću (u ovom slučaju za prekovremeni rad) te ostalim primicima za obavljeni rad i razdobljima isplate tih i ostalih primitaka na temelju radnog odnosa na koja radnik ima pravo.
Zakonom o radu nije regulirana mogućnost dobivanja slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad. No, isplatu povećane plaće za prekovremeni rad moguće je zamijeniti za slobodne dane, ako je to regulirano drugim izvorima radnog prava npr. ugovorom o radu.
Prekršajne sankcije
Poslodavci za nepridržavanje zakonskih pravila po pitanju prekovremenog rada snose visoke novčane kazne.
Naime, radnik može zahtijevati od inspektora rada provođenje inspekcijskog nadzora kada poslodavac krši njegova prava iz radnog odnosa po pitanju prekovremenog rada.
U provedbi inspekcijskog nadzora u području rada, inspektor će usmenim rješenjem u zapisniku zabraniti: prekovremeni rad maloljetnika, prekovremeni rad trudnice, roditelja s djetetom do osam godina života te radnika koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, osim u slučaju više sile, ako nisu dostavili poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.
Shodno tome, novčanom kaznom od 8.090,00 do 13.270,00 eura kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba:
Za navedeni prekršaj, novčanom kaznom od 920,00 do 1.320,00 eura, kaznit će se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.
Treba istaknuti da ako je navedeni prekršaj počinjen u odnosu na maloljetnika, iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.
Novčanom kaznom od 4.110,00 do 7.960,00 eura kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba ako ne obavijesti radničko vijeće o pitanjima prekovremenog rada o kojima ga je dužan obavijestiti na propisan način.
Za navedeni prekršaj, novčanom kaznom od 530,00 do 790,00 eura kaznit će se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.
U konačnici za uspješnu provedbu dobro napisanih zakonskih pravila nužno je da se ta pravila poštuju i provode u svakodnevnoj praksi, a što često nije slučaj i kada je u pitanju prekovremeni rad. Stoga je potrebno aktivnije raditi na podizanju svijesti poslodavaca o nužnosti poštivanja zakonskih pravila, s obzirom da je prevencija jedan od ključnih faktora za uspješno sprječavanje neželjenih postupanja.
Poslodavci prekovremeni rad nikako ne bi trebali koristiti kao supstituciju za nedostatak radne snage nego isključivo u izvanrednim situacijama, odnosno iz nužne potrebe, a što i proizlazi iz odredbi Zakona o radu.
Bernard Iljazović