Zakon o radu još propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu). Na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. Zakona o radu. Člankom 120. Zakona o radu propisano je da otkaz mora imati pisani oblik, da poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz te da se otkaz mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Člankom 121. stavak 1. Zakona o radu propisano je da otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu. Člankom 125. Zakona o radu uređuje se sudski raskid ugovora o radu1.
S obzirom na to da je Zakonom o radu propisano da se primjenjuje samo stavak 1. iz članka 121. Zakona o radu, valja zaključiti da se ostale odredbe iz članka 121. Zakona o radu, koje se odnose na otkazni rok (st. 2.-5.), ne primjenjuju na otkaz zbog neuspjeha probnog rada tako da otkazni rok koji je radniku priznat temeljem odluke o otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu uvijek teče neovisno o svim okolnostima i kod njega ne dolazi do prekida.
No, budući da u odredbama o probnom radu više nije propisana primjena odredaba o neopravdanim razlozima za otkaz2 i o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza, od početka primjene važećeg Zakona o radu aktualna je dilema može li radnik dokazivati da je zadovoljio na probnom radu odnosno da ne postoji posebno opravdani razlog za otkaz u vidu nezadovoljavanja na probnom radu, s time da umjesto vraćanja na posao sada može tražiti (samo) sudski raskid ugovora o radu.
U stručnim raspravama prevladava stajalište da se otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu može pobijati samo zbog neispunjavanja formalnih pretpostavki za otkaz ugovora o radu (pisani oblik, obrazloženje, pravovremenost) i zbog toga što je otkaz posljedica diskriminacije odnosno šikane3. Svakako treba dodati i ugovaranje probnog rada onda kada se on nije mogao ugovoriti (npr. kod zaključivanja novog ugovora o radu za isto ili slično radno mjesto na kojem je radnik već radio).
Donedavno se o tom pitanju nije mogla pronaći relevantna sudska praksa utemeljena na važećem Zakonu o radu. Međutim, situacija se promijenila. Naime, Vrhovni sud RH je dana 19. prosinca 2017. donio odluku pod poslovnim brojem Revr 889/17 u kojoj se navodi sljedeće:
„Tuženik u reviziji osnovano navodi da sukladno naprijed citiranoj odredbi čl. 53. st. 3. ZR ocjena poslodavca o nezadovoljavanju radnika na probnom radu sama po sebi predstavlja posebno opravdan razlog za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu na temelju odredbe čl. 114. st. 1. točka 4. ZR.
Prema pravnom shvaćanju ovog suda poslodavac, koji donese odluku o redovitom otkazu ugovora o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu tijekom parničnog postupka koji se vodi radi utvrđenja takvog redovitog otkaza nije dužan dokazivati iz kojih razloga je ocijenio da radnica nije zadovoljila na probnom radu.
Budući da je odredbom čl. 53. st. 3. ZR propisano da ocjena poslodavca o nezadovoljavanju radnika na probnom radu sama po sebi predstavlja posebno opravdan razlog za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu sukladno odredbi čl. 115. st. 1. točka 4. ZR to sud nije ovlašten tijekom parničnog postupka ispitivati pravilnost poslodavčeve ocjene o nezadovoljavanju radnika na probnom radu. Dakle, autonomno je pravo poslodavca ocijeniti ostvaruje li radnik za vrijeme probnog rada rezultate koji su dostatni za nastavak radnog odnosa ili ne ostvaruje pa nezadovoljstvo poslodavca radnikovim ostvarenim rezultatima rada koje rezultira donošenjem ocjene o nezadovoljavanju na probnom radu predstavlja opravdan razlog za otkazivanje ugovora o radu.“
Dakle, iz ove odluke Vrhovnog suda RH proizlazi da je razjašnjena dilema o pravu radnika da u sudskom sporu tvrdi i dokazuje da je poslodavac krivo zaključio da nije zadovoljio na probnom radu. Radnik to pravo nema, a poslodavac može samo jednostavno zaključiti da radnik nije zadovoljio na probnom radu i tada sudovi neće utvrđivati je li radnik bio kvalitetan radnik odnosno sudovi neće preocjenjivati ocjenu poslodavca o (ne)zadovoljavanju radnika na probnom radu.
S obzirom na navedeno, može se reći da je pogrešan pravni pristup koji proizlazi iz sljedeće sudske odluke:
„Međutim, prema mišljenju Komisije nije zadovoljila u ključnim područjima za konkretan posao zbog neizvršenja određenih zadataka u uobičajenoj formi i roku, zbog slabog upravljanja vremenom potrebnim za obavljanje poslova iz djelokruga rada i poteškoća prilikom određivanja prioriteta rada.
Prema zapažanju Komisije poslovna komunikacija sa suradnicima bila je ispod profesionalne razine, a u poslovnoj komunikaciji tužiteljica iskazuje značajnu razinu ležernosti, neozbiljnosti i olakog shvaćanja radnih zadataka. Zaključak je Komisije da nije pokazala potrebne poslovne i druge kvalitete kojima bi doprinijela boljem poslovanju tvrtke te da ne odgovara zahtjevima konkretnog radnog mjesta.
U konkretnom slučaju stav Komisije koja je pratila probni rad tužiteljice je od presudnog značenja za ocjenu njezinog rada.
Pri tome je neodlučno što je samo jedna član Komisije - D. C. direktno surađivao s tužiteljicom, pa je samo on mogao iznijeti konkretna zapažanja o načinu obavljanja radnih zadataka na radnom mjestu na kome je zaposlena, dok su ostala dva člana Komisije pri formiranju ocjene zadovoljavanja na probnom radu koristila njegove opaske i primjedbe, ali isto tako i primjedbe ostalih zaposlenika te tužiteljici nadređenih.
Smisao probnog rada jeste da se poslodavcu za vrijeme ugovorenog trajanja probnog rada omogući provjera radnih sposobnosti radnika nakon što je radniku omogućeno obavljanje poslova za koje je sklopljen Ugovor o radu.
Tijekom probnog rada ne provjeravaju se samo radnikove stručne sposobnosti, tehničke osobine i umješnost u radu, nego i druge sposobnosti i kvalitete koje ukazuju na odnos prema radu, sredstvima rada, odnos prema drugim zaposlenicima, prema korisnicima usluga i poslodavcu, te napose radnikova radna disciplina.
Zapažanjima Komisije utvrđeno je da je tužiteljica dobro poznavala rad na računalu i da je imala zadovoljavajuće znanje engleskog jezika, ali isto tako da je neke radne zadatke odrađivala sporo, da se nije snalazila u svom osnovnom alatu u programu ERP zbog čega je neposredno nadređeni tužiteljici direktor G. taj zadatak dodijelio drugim zaposlenicima, a ocjenjujući ukupno odnos prema radu kao i druge osobine, tuženik kao poslodavac je zaključio da tužiteljica nije opravdala očekivanja te stručnim, radnim i drugim sposobnostima na zadovoljavajući način odgovorila zahtjevima radnog mjesta za koje je zasnovala radni odnos.“ - Županijski sud u Osijeku poslovni broj Gžr 194/2017 od 26. listopada 2017.
Pogrešnost pravnog pristupa iz ove odluke proizlazi iz činjenice da su i prvostupanjski i drugostupanjski sud preocjenjivali kvalitetu rada radnika. Takav pristup dovodi do toga da bi se moglo utvrditi da otkaz nije dopušten ako bi se ocijenilo da je radnik zadovoljio na probnom radu, a to je u suprotnosti s navedenom odlukom Vrhovnog suda RH poslovni broj Revr 889/17.
Mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu
_________________
^ 1 Nakon utvrđenja nedopuštenosti odluke o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik ne može tražiti vraćanje na posao već samo sudski raskid ugovora o radu. Traži li radnik vraćanje na posao, sud taj dio zahtjeva načelno treba odbiti, a ako radnik ne zatraži sudski raskid ili naknadu štete sud neće po službenoj dužnosti primijeniti odredbe Zakona o radu o sudskom raskidu. No, nema prepreke da sudski raskid i u ovom slučaju zatraži i poslodavac, ako je radnik propustio to učiniti. No, utvrdi li sud da otkaz zbog neuspjeha probnog rada nije dopušten, a nitko ne zatraži sudski raskid ugovora o radu, radniku će ostati samo deklaracija da otkaz nije dopušten, bez sudskog raskida i onih prava na koja radnik ima pravo po tom osnovu.
^ 2 U prethodnom Zakonu o radu (Narodne novine br. 149/09) neopravdani razlozi za otkaz bili su privremena nenazočnost na radu zbog bolesti odnosno zbog ozljede, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti.
3 Prema odluci VSRH poslovni broj Revr 1728/14 od 19. siječnja 2016. ocjena o radu radnika na probnom radu stvar je slobodne poslodavčeve odluke. Riječ je o dispozitivnim poslodavčevim ovlastima iz ugovora o radu. Opravdanost njegove ocjene o nezadovoljavanju radnika na tom radu ne može biti predmetom ispitivanja u sudskom postupku. Napomena: ta odluka o otkazu nije bila utemeljena na posljednjem Zakonu o radu.