Prema odredbi članka 112. Zakona o radu ugovor o radu prestaje, među ostalim, i sporazumom radnika i poslodavca. Sukladno članku 113. Zakona o radu sporazum mora biti zaključen u pisanom obliku. Dakle, riječ je o kogentnim zakonskim odredbama prema kojima je ovaj sporazum formalni pravni posao, odnosno morao bi biti zaključen u pisanom obliku. Ipak, postoje iznimke, što ćemo vidjeti kroz primjere.
Naime, često se događa, iako je to suprotno članku 113. Zakona o radu, da sporazum nije zaključen u pisanom obliku, a da ugovor o radu ipak prestane.
Takve prestanke prihvaća i sudska praksa i to uz pomoć supsidijarne primjene odredaba Zakona o obveznim odnosima. Konkretno, članak 294. Zakona o obveznim odnosima, prema kojem se ugovor za čije se sklapanje zahtijeva pisani oblik smatra valjanim iako nije sklopljen u tom obliku ako su ugovorne strane ispunile, u cijelosti ili u pretežitom dijelu, obveze koje iz njega nastaju, osim ako iz cilja radi kojega je oblik propisan očito ne proizlazi što drugo.
O tome govore i sljedeće sudske odluke:
“Suprotno od pravila općeg obveznog prava, prema kojem se formalni ugovori mogu raskinuti neformalno, dakle i konkludentnim radnjama, za sporazumni prestanak ugovora o radu obavezan je pisani oblik.
Unatoč tome što je pisana forma utvrđena kao uvjet valjanosti sporazuma o prestanku ugovora o radu, prema pravnom shvaćanju ovog suda u konkretnom slučaju je došlo do suglasnog i sporazumnog prestanka ugovora o radu.
Naime, bez obzira što je grafološkim vještačenjem utvrđeno da tužitelj nije potpisao zapisnik o raskidu ugovora o radu, okolnost da je on preuzeo radnu knjižicu te ostale radnopravne dokumente, kao i brisovnicu i ispisnicu, te da je otišao igrati u Bosnu i Hercegovinu u N. T. ukazuje na činjenicu da je u cijelosti prihvatio raskid ugovora o radu.
Tužitelj ne bi mogao igrati za drugi klub bez da je preuzeo brisovnicu, što ukazuje na njegovu volju da nastavi s igranjem u drugom klubu i da prestane s igranjem kod tuženika.” – Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 184/13 od 24. travnja 2013.
“Međutim, u konkretnom slučaju tužitelj je podnio tuženiku pisani zahtjev za prestanak radnog odnosa s prijedlogom prestanka ugovora o radu s danom 28. veljače 2010., koji zahtjev je tuženik svojom odlukom i prihvatio, čime su, a kako to ispravno cijene nižestupanjski sudovi, ispunjene pretpostavke iz odredbe čl. 104. t. 4. u svezi s odredbom čl. 105. ZR-a u kojima je ugovor o radu prestao sporazumom radnika i poslodavca i to 28. veljače 2010. shodno suglasno u pisanom obliku izraženoj volji ugovornih strana.
Naime, sam sporazum ne mora biti u obliku jednog dokumenta potpisanog od obje ugovorne strane.
U okolnostima kada radnik dostavi pisanu ponudu poslodavcu u kojoj predlaže sporazumni prestanak radnog odnosa, a poslodavac istu prihvati donošenjem odluke koju odmah dostavi radniku, tada je u smislu odredbe čl. 252. st. 1. Zakona o obveznim odnosima ("Narodne novine", broj 35/05, 41/08 i 125/11) sklopljen ugovor o sporazumnom prestanku radnog odnosa.“ – Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 1736/11 od 2. srpnja 2014.
Suprotno od situacije kada je sporazum o prestanku ugovora o radu postignut i izvršen, ako sporazum ili nije postignut i/ili nije izvršen, nisu ispunjene pretpostavke za opisanu konvalidaciju.
To potvrđuje i sljedeća odluka:
“Tužitelj nije očitovao svoju volju za sporazumni prestanak radnog odnosa, odnosno nije prihvatio ponudu tuženika o sporazumnom prestanku radnog odnosa, pa ugovor o radu nije prestao sporazumom radnika i poslodavca u smislu odredbe čl. 104. t. 4. ZR-a. Naime, prema odredbi čl. 105. ZR-a sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti zaključen u pisanom obliku. Odredba je kogentne naravi, pa tako eventualni usmeni dogovor o sporazumnom prestanku ugovora o radu ne bi obvezivao sudionike.
U konkretnom slučaju tužitelj nije podnio tuženiku pisani zahtjev za prestanak radnog odnosa (pisana ponuda poslodavcu), koji zahtjev je tuženik mogao prihvatiti svojom odlukom od 20. rujna 2012., niti se tužitelj svojim potpisom na odluku koju mu je dostavio tužitelj suglasio s sporazumnim prestankom ugovora o radu, pa shodno odredbi čl. 247. Zakona o obveznim odnosima ("Narodne novine" broj 35/05, 41/08 i 125/11) do sporazuma o prestanku ugovora o radu nije došlo.” – Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 600/15 od 15. rujna 2015.
Kratka analiza stajališta iz prikazanih sudskih odluka
Iz prikazanih sudskih odluka može se vidjeti da ako je sporazum o prestanku ugovora o radu sklopljen u usmenom obliku valjan je ako su radnik i poslodavac ispunili, u cijelosti ili u pretežitom dijelu, obveze koje iz tog sporazuma nastaju.
Dakle, ako je poslodavac izvršio odjavu radnika kod nadležnih službi, vratio odnosno dao radniku sve isprave koje mu je dužan vratiti odnosno dati, ako se radnik ponaša kao da više ne radi kod tog poslodavca, tada su ispunjene pretpostavke za zaključak da je sporazum o prestanku ugovora o radu konvalidirao. Dogodi li se da se radnik naknadno predomisli i inzistira na utvrđenju postojanja radnog odnosa, on sa svojim zahtjevom ne može uspjeti.
Posljedice ponude na tijek radnog odnosa
Iz svega prethodno izloženog proizlazi da sporazum radnika i poslodavca o prestanku ugovora o radu u pravilu mora biti u pisanom obliku. Međutim, ako sporazum i ne bude u takvom obliku, ako su se radnik i poslodavac sporazumjeli oko prestanka ugovora o radu i ako je sporazum u cijelosti ili pretežitom dijelu ispunjen, tada usmeni ugovor postaje pravno valjan (konvalidira).
No, ako usmeni sporazum nije postignut ili ako nisu ispunjene pretpostavke za konvalidaciju npr. zbog toga jer jedna od stranaka sporazuma ne ispunjava usmeni sporazum (radnik dolazi na posao i inzistira na tome da radi, poslodavac poziva radnika da se vrati na posao i ne odjavljuje ga i sl.), tada treba smatrati da sporazum nije postignut i izvršen odnosno da radni odnos i dalje traje.
Vezano uz ove situacije posebno je važno znati da ako radnik ponudi poslodavcu sporazumni prestanak ugovora o radu, poslodavac bi se o tome trebao (izričito ili konkludentno) izjasniti, a do izjašnjavanja, ako nešto drugo ne proizlazi iz okolnosti slučaja, radnik je dužan izvršavati obveze iz radnog odnosa.
Točnije, radnik nema pravo samoinicijativno prestati izvršavati svoje obveze u očekivanju odgovora poslodavca.
On bi to mogao učiniti samo ako iz okolnosti slučaja proizlazi da ga je poslodavac na to ovlastio ili da ga je onemogućio u izvršavanju obveza iz radnog odnosa.
Isto vrijedi i u postupku izvršenja sudske odluke kojom je utvrđeno da otkaz nije dopušten. Naime, ako je nakon sudskog utvrđenja nedopuštenosti otkaza ugovora o radu u tijeku postupak vraćanja na posao, a radnik je poslodavcu dao ponudu za zaključenje sporazuma o prestanku ugovora o radu, na poziv poslodavca da se vrati na posao radnik se dužan odazvati. Izostanak s posla u tom se slučaju treba smatrati neopravdanim.
Nadalje, ako je u tijeku ovrha radi vraćanja na posao i poslodavac u tom postupku pozove radnika da započne s radom, a radnik ponudi zaključenje sporazuma o prestanku ugovora o radu, radnik se i tada dužan odazvati pozivu poslodavca da započne s radom.
Propusti li radnik u bilo kojem od navedenih slučajeva odazvati se pozivu, poslodavac ima razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. To potvrđuje i sljedeća odluka:
“Tijekom ovršnog postupka pravomoćno je utvrđeno da je ovršni postupak pravomoćno dovršen, što znači da je tuženik vratio tužitelja na rad, pa sama činjenica da tužitelj nije potpisao ugovor o radu ne utječe na postojanje ugovora o radu, to tim više što je tuženik kao poslodavac smatrao da je tužitelj kod njega u radnom odnosu.
U protivnom došlo bi se u situaciju da iako sud u ovršnom postupku pravomoćno utvrđuje da je tuženik ispunio svoju obvezu i vratio tužitelja natrag na rad, te da je ovrha dovršena, da tužitelj svojim postupcima unedogled tvrdi da ga tuženik nije vratio na odgovarajuće radno mjesto.
Upravo radi toga je tužitelj imao pravo pobijati ponuđeni ugovor o radu, no kako je isti u ovrsi vraćen na rad, bio je dužan doći na posao i raditi poslove koje mu poslodavac da za raditi u skladu s ponuđenim ugovorom o radu. Kod toga nije pravo radnika da bude vraćen na radno mjesto koje on smatra za sebe najprihvatljivijim, već suprotno tome pravo izbora radnog mjesta na koje će se vratiti radnik pripada poslodavcu, uz uvjet da to radno mjesto odgovara radnikovu radnom iskustvu, stručnoj spremi i radnim sposobnostima.
Ukoliko je tužitelj smatrao da je ponuđeni ugovor o radu nezakonit, nedopušten odnosno ništav, imao je mogućnost u posebnoj parnici pobijati zakonitost ponuđenog ugovora o radu, ali je za to vrijeme bio dužan ispunjavati svoje obveze iz ponuđenog ugovora o radu, a to je obavljati posao kod poslodavca.
Kako tužitelj nije došao na posao u razdoblju od 25. rujna 2002. do 10. listopada 2002., niti je svoj izostanak opravdao, to je pravilan zaključak nižestupanjskih sudova da je tuženik opravdano dao tuženiku izvanredni otkaz upravo zbog činjenice da je on neopravdano izostao s posla u smislu odredbe čl. 107. ZR.“ – Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 930/13 od 23. travnja 2014.
Pri utvrđivanju prava i obveza stranaka ugovora o radu odlučno je da je poslodavac na jasan i nedvosmislen način izrazio svoju volju i da je omogućio radniku da radi, a radnik svojom voljom nije izvršio svoju obvezu.
Međutim, ako nije potpuno jasno je li poslodavac samo razmatrao ponudu odnosno dao ponudu radniku bez očekivanja ili traženja od radnika da radi odnosno omogućavanja radniku da radi na poslovima svog radnog mjesta, ili ako je radniku dao rok za očitovanje bez traženja da u tom roku obavlja poslove svog radnog mjesta, tada situaciju treba tumačiti u korist radnika i ne bi bilo govora o neopravdanom izostanku s posla.
Valja još ukazati i na to da poslodavac kao ovršenik u ovršnom postupku radi vraćanja radnika na rad ne bi mogao izjaviti žalbu protiv rješenja o ovrsi nakon proteka roka sukladno članku 52. Ovršnog zakona. Naime, nedolazak radnika na posao u očekivanju postizanja sporazuma s poslodavcem ne dovodi do zaključka da su ispunjene pretpostavke iz članka 50. stavak 1. t. 9. Ovršnog zakona (tražbina prestala na temelju činjenice koja je nastala u vrijeme kad je ovršenik više nije mogao istaknuti u postupku iz kojeg potječe odluka), a niti iz članka 50. stavak 1. t. 10. Ovršnog zakona (ispunjenje tražbine onemogućeno zbog činjenice koja je nastala u vrijeme kad je ovršenik više nije mogao istaknuti u postupku iz kojega potječe odluka), pa ako poslodavac ne iskoristi priliku i donese odluku o otkazu ugovora o radu, te činjenice više ne može s uspjehom isticati u žalbi protiv rješenja o ovrsi.
Samo ako je poslodavac ponudu radnika prihvatio i sporazum je izvršen, poslodavac bi se u ovršnom postupku mogao pozivati na ponudu radnika.
U suprotnom, neopravdani izostanak radnika s posla može predstavljati samo povredu obveze iz radnog odnosa koju treba sankcionirati otkazom ugovora o radu.
Eventualno bi se u ovršnom postupku moglo tvrditi da je ovrha dovršena jer su ovršne radnje provedene, ako zaista jesu (članak 73. Ovršnog zakona). Dovršetak ovrhe provođenjem ovršnih radnji procjenjuje se od slučaja do slučaja.
No, i u tom slučaju i dalje postoji radni odnos radnika koji treba prestati na jedan od zakonom predviđenih načina jer neopravdani izostanak s posla nije zakonom propisani način prestanka ugovora o radu već razlog na kojem se može temeljiti odluka o otkazu.
Pri tome pravno nije odlučno niti to ako radnik u međuvremenu radi kod nekog drugog poslodavca. To stoga jer ta činjenica ne utječe na pravo radnika da se sukladno presudi vrati na rad kod poslodavca koji mu je nezakonito otkazao ugovor o radu.
Ova činjenica može utjecati samo na visinu naknade plaće koju će poslodavac radniku isplatiti nakon nedopuštenosti otkaza jer radnik ima pravo samo na razliku plaće od one koje bi primao kod poslodavca koji mu je (nezakonito) otkazao ugovor o radu i one koju je primao kod poslodavca kod kojega je bio zaposlen nakon otkaza ugovora o radu u povodu kojega se vodio spor u kojem je radnik uspio.
Naravno, u sporu za isplatu naknade plaće koji pokreće radnik poslodavac je dužan istaknuti činjenicu rada kod drugog poslodavaca i dokazati je. Ako to uspije dokazati, sud u konačnici radniku dosuđuje samo razliku naknade plaće, ako je ima.
Isto tako, ako radnik nije radio svojom krivnjom, a bio je u radnom odnosu, poslodavac je dužan radniku isplatiti doprinose, poreze i prirez sve dok radniku ugovor o radu ne prestane, ali radniku ne bi pripadalo pravo na neto dio plaće kada rad nije obavljao svojom krivnjom.
Mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu