Naime, člankom 115. Zakona o radu propisano je da sada poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:
1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz)
2) ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz)
3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika)
ili
4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).
Došlo je do promjene kod kriterija o kojima poslodavac mora voditi računa kod redovitog otkaza ugovora o radu. Prema članku 115. stavak 2. Zakona o radu pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika (navedeno se ne primjenjuje na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika), a o invalidnosti radnika više ne. Naime, članak 107. stavak 3. prijašnjeg Zakona o radu propisivao je da pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Također, uočava se da o navedenim kriterijima poslodavac više ne mora voditi računa prije donošenja osobno uvjetovanog otkaza radniku.
Osim toga, prema novom Zakonu o radu više ne postoji odredba da je poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima. Dakle, poslodavac prije donošenja odluke o otkazu više nije dužan pokušati zaposliti radnika na drugim poslovima. Također, poslodavac za valjanost otkaza više nije dužan pokušati obrazovati ili osposobiti radnika za rad na nekim drugim poslovima.
I nadalje su ostale odredbe prema kojima radnik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog; da poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku na istim poslovima zaposliti drugog radnika; i da je, ako u tom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.
Člankom 34. stavak 1. Zakona o radu i nadalje je propisana zabrana otkazivanja posebnim kategorijama radnika (trudnice, roditelji i posvojitelji) za vrijeme trudnoće i korištenja rodiljnog, roditeljskog i posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava.
Međutim, predviđen je izuzetak (članak 34. stavak 4. Zakona o radu) prema kojem se ugovor o radu ovim kategorijama radnika ipak može otkazati tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom i zbog poslovno uvjetovanih razloga. Namjera je zakonodavca bila urediti radnopravni status ovih kategorija radnika u slučajevima likvidacije poslodavca. Međutim, s obzirom da ova odredba nije usklađena s odredbom o otkaznom roku pitanje je hoće li u tome uspjeti. Naime, nad poslodavcem se može provoditi postupak likvidacije, a onim radnicima koji koriste rodiljni dopust može se dati poslovno uvjetovani otkaz. Otkazni rok neće teći za vrijeme korištenja rodiljnog dopusta jer tako predviđa članak 121. Zakona o radu, a nad poslodavcem se treba provesti postupak likvidacije i njegovo brisanje iz registra (pri čemu je upitno hoće li to uopće moći jer kod sebe još uvijek ima radnicu u radnom odnosu).