Sada tu materiju uređuje članak 150. novog Zakona o radu (NN br. 93/14), prema kojem se prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. U tom slučaju, poslodavac je radničkom vijeću na njegov zahtjev, prije konačnog očitovanja o namjeravanoj odluci poslodavca, dužan omogućiti održavanje sastanka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na njihovo izneseno mišljenje.
Zakon navodi određene primjere važnih odluka, prije čijeg je donošenja poslodavac u obvezi savjetovati se s radničkim vijeće. To su: 1) donošenje pravilnika o radu 2) plan te razvoj i politika zapošljavanja i otkaza 3) prijenos poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te utjecaj takvog prijenosa na radnike koji su prijenosom obuhvaćeni 4) mjere u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu 5) uvođenje nove tehnologije te promjena u organizaciji i načinu rada 6) plan godišnjih odmora 7) raspored radnog vremena 8) noćni rad 9) naknade za izume i tehničko unapređenje 10) kolektivni višak radnika iz članka 127. Zakona.
No, savjetovanje treba učiniti i prije donošenja svih drugih odluka za koje je Zakonom o radu ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju.
Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke.
Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno u roku od osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku od pet dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu. Ako se radničko vijeće u tom roku ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga. Radničko vijeće može se protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden postupak otkazivanja predviđen Zakonom o radu. Ako izražava protivljenje odluci poslodavca, radničko vijeće mora ga obrazložiti.
Ako poslodavac propusti u vezi odluke važne za položaj radnika savjetovati se s radničkim vijećem, ta odluka je ništetna.
Kod donošenja pravilnika o radu u praksi se postavilo pitanje - mora li poslodavac svaku izmjenu/dopunu u pravilniku o radu, kojeg namjerava donijeti, a o čijem se prvobitnom tekstu već bio savjetovao s radničkim vijećem, ponovno dostavljati radničkom vijeću na savjetovanje?
U odgovoru na postavljeno pitanje treba poći od odredbe članka 150. stavak 4. Zakona o radu prema kojoj se podaci o namjeravanoj odluci radničkom vijeću moraju dostaviti potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. Dakle, poslodavac prema slovu Zakona mora radničkom vijeću u postupku donošenja pravilnika o radu dostaviti osim temeljnog teksta pravilnika o radu i sve intervencije (izmjene i dopune teksta), do kojih dođe prije konačnog donošenja pravilnika o radu. To znači da ako je poslodavac već proveo savjetovanje s radničkim vijećem oko teksta pravilnika o radu, a potom ga je mijenjao i dopunjavao, mora ponovno za svaku izmjenu i dopunu savjetovati se s radničkim vijećem.
Napomena: na pravnom portalu IUS-INFO u rubrici Korisni obrasci možete preuzeti primjer Pravilnika o radu usklađenog s odredbama novog Zakona o radu.