Također, u članku 119. stavku 2. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14, 127/17)propisano je da poslodavac mora prije otkazivanja uvjetovanog ponašanjem ili radom radnika obavezno omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.
Upozorenjem, u smislu odredbe članka 119. Zakona o radu i s tim u vezi odredbe članka 115. stavak 1. točka 3. Zakona o radu, poslodavac upozorava radnika zbog ponašanja ili rada koji nije u skladu s obvezama iz radnog odnosa sadržanima u ugovoru o radu te mu za slučaj nastavka kršenja tih obveza ukazuje na posljedice takvog postupanja glede daljeg postojanja radnog odnosa, odnosno ukazuje mu na mogućnost otkaza u budućnosti.
Međutim, kod kršenja obveza iz radnog odnosa koje nemaju tako veliku težinu da bi se iz njihova jednokratnog pojavljivanja mogla s dovoljnom sigurnošću zaključiti nepovoljna ocjena budućeg izvršavanja radnih obveza, upozorenje treba utjecati na radnika da promijeni svoj odnos prema radnim obvezama odnosno da uredno, potpuno i profesionalno ispunjava radne obveze u skladu s normativnim aktima poslodavca i sklopljenim ugovorom o radu. U tom smislu, upozorenje predstavlja poslodavcu i pravni instrument kojim on utječe na dosljedno poštivanje radnih obveza, bez namjere da pribjegne odluci o otkazu kao zakonskom instrumentu ultima ratio.
Važno je osvrnuti se i na ocjenu budućeg ponašanja radnika kod izvršavanja radnih obveza. Naime, za otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika, koji se izriče nakon prethodnog upozorenja, vrijedi načelo ocjene budućeg ponašanja radnika. Povreda radne obveze iz radnog odnosa u prošlosti na taj se način opterećujuće odražava na daljnje postojanje radnog odnosa. Negativna ocjena postoji kada se iz konkretne povrede obveze iz radnog odnosa i time nastalog kršenja ugovora o radu može zaključiti da će radnik nakon upozorenja ponovno, na isti ili sličan način, povrijediti obveze iz ugovora o radu.
Stoga otkaz zbog kršenja obveza iz radnog odnosa pretpostavlja redovito upozorenje koje služi objektiviziranju negativne prognoze. Ako postoji propisno upozorenje i ako radnik ponovno povrijedi svoje obveze iz ugovora o radu, može se pretpostaviti da će i ubuduće dolaziti do daljnjih povreda tih obveza. Negativna ocjena budućeg ponašanja radnika ostvarena je ako radnik i nakon upozorenja nastavlja s ponašanjem na koje je upozoren odnosno kršenjem ugovornih obveza.
Dakle, upozorenje može biti izrečeno, s jedne strane, kao konačna odluka poslodavca sui generis u slučaju pozitivne ocjene ponašanja radnika u budućnosti, ali je, s druge strane, poslodavcu svojevrsni conditio sine qua non za donošenje odluke o skrivljenom otkazu kod primjene negativne prognoze, odnosno kod postojanja vjerojatnosti da će radnik i dalje kršiti obveze iz ugovora o radu.
Sadržaj, funkcija i oblik upozorenja
Upozorenje radniku trebalo bi sadržavati:
a) opis ponašanja ili rada radnika koje predstavlja kršenje obveza iz radnog odnosa tj. navođenje konkretnih radnji i postupaka radnika kojima su povrijeđene obveze iz radnog odnosa,
b) opis ponašanja koje i kakvo poslodavac u budućnosti očekuje od radnika,
c) sankciju za radnika ako u budućnosti ne promijeni svoj odnos prema radnim obvezama, odnosno ukazivanje na mogućnost otkaza ugovora o radu.
Upozorenje ima i dokumentacijsku funkciju pa u njemu treba jasno navesti i činjenično opisati od čega se sastoji kršenje obveza iz radnog odnosa. Budući da je svrha upozorenja upozoriti radnika da ne krši obveze iz radnog odnosa ubuduće i da mu se ukaže na posljedice takvog kršenja, upozorenje poslodavca mora biti jasno i precizno, a ne samo paušalno, tj. poslodavac mora na određen i jasan način navesti nedostatke u ponašanju i radu radnika uz istodobno ukazivanje na to da se budućim kršenjima obveza iz radnog odnosa ugrožava postojanje radnog odnosa odnosno da postoji mogućnost davanja otkaza. Time se, u slučaju eventualnog spora, može lako utvrditi sadržaj upozorenja što ga je poslodavac dao radniku.
Stoga, upozorenje mora biti dano u pisanom obliku, pri čemu bi trebalo biti izričito označeno kao „upozorenje", iako to nije nužno normativno određeno. No, iz sadržaja pisane odluke poslodavca mora nedvojbeno proizlaziti da je riječ o upozorenju u smislu odredbe članka 119. Zakona o radu, odnosno analognih odredbi normativnih akata poslodavca (npr. različitih pravilnika).
Upozorenjem se otklanjaju eventualni nesporazumi o obvezama radnika iz radnog odnosa koji bi mogli proizaći iz sažetih odredaba ugovora o radu o tim obvezama. Naime, time se otklanjaju mogući prigovori radnika da mu nije bilo poznato da njegovo ponašanje predstavlja kršenje obveza iz ugovora o radu ili da nije računao s tim da poslodavac smatra takvo njegovo ponašanje tako teškim kršenjem obveza iz radnog odnosa da bi mogao pribjeći nepoželjnom krajnjem sredstvu odnosno davanju otkaza ugovora o radu.
Ako radnik bez opravdanog razloga odbija primitak pisanog upozorenja, treba uzeti da takvo upozorenje proizvodi pravne učinke i da je poslodavac postupio u skladu s odredbom članka 119. Zakona o radu. Dovoljno je da radnik zna na što se upozorenje odnosi, a što će u pravilu biti slučaj posebice kada je poslodavac prethodno usmeno upozoravao radnika na kršenja istovrsnih obveza iz radnog odnosa (VSRH, Revr-63/05-2 od 21. ožujka 2006. i dr.).
Međutim, kod usmenog upozoravanja treba svakako uzeti u obzir i činjenicu da upozorenje po svojoj pravnoj prirodi može predstavljati i dio postupka otkazivanja ugovora o radu. Stoga bi takva odluka svakako morala biti u istom obliku u kojem se daje otkaz ugovora o radu.
Također, poslodavac je obvezan omogućiti radniku pravo na iznošenje obrane. U suprotnom, poslodavac bi kršio ne samo članak 119. stavak 2. Zakona o radu, već i članak 7. i 8. Konvencije Međunarodne organizacije rada preporuka br. 158. (čl. 7.) i preporuka br. 166. (čl. 8.).
Posebno djelovanje upozorenja prema trećim osobama
Sukladno članku 134. Zakona o radu, i ugrožavanje osobnog dostojanstva radnika smatra se normativno povredom radnih obveza, te se istovjetno primjenjuju odredbe članka 115. stavak 1. točka 3. Zakona o radu u smislu skrivljenog kršenja radnih obveza, kao i odredbe članka 119. Zakona u smislu izricanja upozorenja i iznošenja obrane. Određena specifičnost je u tome što se takve povrede radne obveze odnose i na treću osobu.
Naime, osim uobičajenog odnosa upozorenog radnika i poslodavca, ovdje možemo imati i treću osobu - radnika kojem je povrijeđeno dostojanstvo. Stoga takvo upozorenje mora biti obavezno pisano, kako iz razloga široke mogućnosti sudske zaštite povrijeđenog radnika koju propisuje članak 134. Zakona o radu, tako i zbog činjenice da se samo u ovom slučaju primjerak Odluke o upozorenju ne uručuje samo radniku koji je upozoren, već i radniku kojem je povrijeđeno dostojanstvo.
Takav način dostave upozorenja u ovom je slučaju nužan jer takva odluka predstavlja i određenu satisfakciju radniku kojem je povrijeđeno dostojanstvo, a i poslodavac se pisanim oblikom ograđuje od postupaka upozorenog radnika kako se protiv njega ne bi pokrenuo sudski postupak i radniku prestala obveza rada u smislu članka 134. stavka 4. i 5. Zakona o radu, dodatno uz posljedicu obveze isplate naknade plaće povrijeđenom radniku za vrijeme koje ne radi, prema stavku 6. istoga članka.
Stoga su poslodavci (posebice velike tvrtke) upravo u tom smislu unutarnjim aktima predvidjeli poseban postupak odlučivanja o takvoj povredi radne obveze, i to od pokretanja postupka do dostavljanja Odluke o upozorenju ili otkazu zbog skrivljenog ponašanja radnika.
Osim toga, upozorenje se kao pismeno ulaže u osobni kadrovski dosje radnika, pa je i zbog toga nužna pisana forma takve odluke poslodavca. Čak štoviše, u njemačkoj judikaturi radnik može ustati kondemnatornom tužbom za uklanjanje akta upozorenja iz osobnog dosjea kada upozorenje glede sadržaja i forme nije dano na propisani način.
Objekt upozorenja - skrivljeno kršenje određenih obveza iz radnog odnosa
Poslodavac je ovlašten dati upozorenje samo u slučaju kada radnik skrivljenim ponašanjem krši obveze iz radnog odnosa. Dakle, svako ponašanje koje je objektivno protivno ugovoru ne znači kršenje obveza iz radnog odnosa ako ne postoji krivnja na strani radnika, odnosno ako uzrok tog kršenja ne leži na radniku. Načelno treba reći da poslodavac za svaku, ali samo skrivljenu povredu obveza iz radnog odnosa, može dati upozorenje. Stoga je upozorenje moguće i dopušteno kada je riječ o ponašanju na koje radnik može utjecati. Naime, poslodavac je ovlašten upozoriti radnika kada je riječ o otklonjivim nedostatcima u njegovoj sposobnosti. U slučaju neotklonjivih osobnih nedostataka zbog kojih radnik ne može obavljati određene poslove (trajna psihička ili fizička nemogućnost), poslodavcu preostaje takvom radniku izreći samo osobno uvjetovani otkaz zbog trajne osobne nemogućnosti izvršavanja radnih obveza.
Prema europskoj, njemačkoj pravnoj praksi, poslodavac može radniku izreći upozorenje, pa i donijeti odluku o osobno uvjetovanom skrivljenom otkazu zbog:
a) Povrede radnih obveza na području osobnog obavljanja rada (Leistungsbereich) - poslodavac je ovlašten upozoriti radnika zbog svih nedostataka u osobnom obavljanju rada odnosno povreda radnih obveza koje potječu iz voljnog ponašanja radnika (nemarnost, nepoštivanje odnosno neizvršavanje naloga, nesavjesnost u radu, dugotrajno kašnjenje i dr.).
b) Povrede radnih obveza na području organizacije rada (Betriebsbereich) – poslodavac je ovlašten upozoriti radnika i na sve povrede koje se odnose na odvijanje i organizaciju radnog procesa, te suradnju radnika u tom procesu (povreda propisa zaštite na radu, spolno uznemiravanje, vrijeđanje radnika, verbalni napadi među radnicima, vrijeđanje nadređenog, stranačka aktivnost unutar radnog odjela i dr.).
c) Povrede obveza na području povjerenja (Vertrauensbereich) - poslodavac je ovlašten upozoriti radnika i na sve povrede koje se tiču odnosa povjerenja nužnog između poslodavca i radnika, kao ugovornih strana ugovora o radu. Primjerice, tu spadaju slučajevi nedopuštene radnje kao što je odavanje poslovnih tajni, izdavanje netočnih izvješća o radu, obavljanje privatnih poslova za vrijeme rada, zloporaba službenog telefona ili računala. Kod težih povreda obveza na području povjerenja često će biti riječ o okolnostima zbog kojih nije opravdano uopće očekivati od poslodavca da upozori radnika, kako zbog težine povrede (npr. krađa, utaja, krivotvorenje poslovne dokumentacije i sl.), tako i zbog trenutnog trajnog gubitka povjerenja poslodavca u radnika.
Sukladno prethodno navedenom možemo istaknuti i da se razlozi za upozorenje zbog kršenja radnih obveza prema austrijskoj judikaturi uglavnom grupiraju u tri osnovna oblika radnikove odgovornosti zbog grubog kršenja obveza prema poslodavcu:
- kršenje radnih obveza u odnosu na rad i proces rada (die Arbeitspflicht)
- kršenje radnih obveza u odnosu na povjerenje poslodavca (die Treuepflicht)
- kršenje radnih obveza uzrokovanjem izravne štete grubom nepažnjom (die Haftpflicht).
Upozorenje kao jednostrani akt poslodavca posebne vrste
Kao što je već istaknuto, upozorenje kao jednostrani akt poslodavca pravno ne egzistira samo kao preduvjet za buduće donošenje odluke o redovnom otkazu (skrivljenom), već je upozorenje i odluka poslodavca sui generis koja, ako radnik ne prekrši opetovano istovrsnu radnu obvezu, može biti i konačna, te kao takva sama po sebi proizvoditi za upozorenog radnika određene radnopravne posljedice. Treba imati na umu da je takvo značenje upozorenja u praksi veće od onoga što ga je zakon predvidio, a očituje se u činjenici da je radnikov pravni (radni) položaj s „hipotekom“ upozorenja daleko nesigurniji, nego što bi bio bez takve odluke poslodavca, budući da tada niti njegov radnopravni odnos ne bi bio opterećen upozorenjem koje može biti iskorišteno za daljnje pogoršanje njegova pravnog položaja u radnom odnosu, a in ultima linea za eventualni otkaz ugovora o radu.
Primjerice, upozorenje logično mora utjecati na obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje za rad, posebno ako poslodavac predvidi u pravilniku o radu da prednost u edukaciji ili napredovanju imaju radnici koji se ističu ili barem uredno izvršavaju obveze iz radnog odnosa. U takvom slučaju poslodavac može radniku na njegovu prijavu za daljom edukacijom odgovoriti da je zbog neispunjavanja obveza iz radnog odnosa već pisano upozoren i da zbog toga ne može dobiti mogućnost daljeg školovanja (specijalizacije), a time niti mogućnost napredovanja. Posredno se na taj način odluka o upozorenju može odraziti i na plaću.
Iz navedenog proizlazi da pravni institut upozorenja postoji ne samo kao prejudicijelna odluka poslodavca za potrebe mogućeg, redovitog osobno uvjetovanog otkazivanja ugovora o radu, već i kao odluka sama po sebi, koja činom svog donošenja proizvodi za upozorenog radnika u njegovom radnopravnom statusu određene pravne posljedice.
Međutim, važno je istaknuti da se poslodavac ni u kojem slučaju nije dužan savjetovati sa radničkim vijećem prilikom donošenja pisanog upozorenja, jer tu ipak nije riječ o odluci iz članka 150. Zakona o radu.
Upozorenje kao prejudicijelni akt poslodavca kod donošenja odluke o redovitom otkazu zbog skrivljenog ponašanja
Za donošenje odluke o otkazu iz članka 115. stavak 1. točka 3. Zakona o radu, nije dovoljno samo postojanje, odnosno dokazivanje postojanja kršenja obveza iz radnog odnosa od strane radnika, nego je kogentnim normama propisan postupak koji je potrebno provesti prije otkazivanja, a sukladno članku 115. i 119. Zakona o radu.
Stoga bi poslodavac morao:
- uputiti prethodno pisano upozorenje radniku zbog neizvršavanja ili kršenja obveza iz radnog odnosa, uz ukazivanje na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza,
- omogućiti radniku da nakon toga iznese svoju obranu, osim ako postoje naročito opravdane okolnosti zbog kojih se ne može očekivati od poslodavca da to učini (ovu „opravdanost“ normativno treba tumačiti vrlo restriktivno, a tako se u praksi i čini).
1. Prethodno pisano upozorenje radniku zbog neizvršavanja ili kršenja obveza iz radnog odnosa
Kako je već navedeno, prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza. Tim upozorenjem otklanjaju se, među ostalim, i eventualni nesporazumi o obvezama radnika iz radnog odnosa, a koji bi mogli proizaći iz sažetih odredbi ugovora o radu o tim obvezama. Naime, putem spomenutog upozorenja obveze se pisano utvrđuju pa se redoviti otkaz ugovora o radu može dati samo ako nakon upozorenja na obveze radnik nastavi s njihovim kršenjem. Novelom Zakona o radu iz 2001. godine ta je obveza poslodavca, u skladu s prethodnom sudskom praksom, relativizirana. Naime, u zakonsku odredbu tadašnjeg članka 110. stavak 1. (kasnije članak 117. stavak 1., zatim članak 111. st. 1, te napokon prema aktualnom Zakonu o radu članak 119. stavak 1.), dodan je nastavak „osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini“.
Međutim, u tom je slučaju na poslodavcu teret dokazivanja tih posebnih okolnosti koje opravdavaju redoviti otkaz ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika.
Činjenica da je upozorenje na obveze iz radnog otkaza dano usmeno, umjesto pisano, relevantno je samo ako u slučaju takvog postupanja u skladu sa člankom 115. stavak 1. točka 3. i 119. Zakona o radu ne bi nužno došlo do donošenja odluke o otkazu. Naime, iako je usmeno upozorenje poslodavca relevantno i može dovesti do adekvatne promjene u ponašanju radnika, kod ustrajavanja radnika u daljnjem kršenju radnih obveza i mogućeg otkazivanja, takvo usmeno upozorenje moglo bi izazivati probleme poslodavcu u dokazivanju činjenice upozorenja kao prethodne činjenice za skrivljeni otkaz ugovora o radu.
Primjerice, u situaciji kada je tužitelj već drugi put pravomoćno osuđen za krađu poslodavčeve imovine, nije opravdano od poslodavca očekivati da tužitelja ponovno upozori na obveze iz radnog odnosa i ukaže mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza. Poslodavac je izvršio obvezu prethodnog upozorenja radnika na obveze iz radnog odnosa i u slučaju kada su radnici cirkularnom okružnicom ili internom uputom obaviješteni da su dužni strogo se pridržavati organizacijskih propisa tvrtke u smislu trajanja radnog vremena, dežurstava i slično.
2. Dužnost omogućavanja radniku iznošenja vlastite obrane pred poslodavcem
Poslodavac je dužan omogućiti radniku iznošenje obrane, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. To zahtjeva od poslodavca da on ili od njega za to ovlaštena osoba prije davanja otkaza zbog skrivljenog ponašanja sasluša radnika o okolnostima važnim za donošenje odluke o takvom otkazu.
Međutim, poslodavac je toj obvezi udovoljio i ako je pozvao radnika da iznese svoju obranu, a ovaj se tom pozivu bez opravdanog razloga nije odazvao. Dakle, i obveza poslodavca da radniku omogući iznošenje obrane nije lišena određene legislativne relativizacije u svom normativnom značenju. Naime, takva obveza ne tereti poslodavca i ako po općem mišljenju od poslodavca ne bi bilo razumno i opravdano očekivati da radniku omogući iznošenje obrane (npr. ako je radnik na radu učinio neku naročito tešku povredu obveze iz radnog odnosa u svezi s osobom poslodavca).
Ipak, uskrata mogućnosti iznošenja obrane itekako je relevantna ako bi radnikova obrana, da je iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke o otkazu jer bi radnik svoje ponašanje opravdao (npr. opravdao izostanak s posla zbog bolesti). Isto slijedi i sudska praksa. Stoga, ako poslodavac nema za sud prihvatljivo opravdanje za propuštanje obveza iz članka 119. Zakona o radu, njegov otkaz je nezakonit.
Vremensko trajanje upozorenja
Kod prejudicijelnog djelovanja upozorenja na donošenje odluke o otkazu, relevantne su i određene odredbe Pravilnika o radu, ako ograničavaju poslodavca u smislu vremenskog važenja izrečene opomene radniku.
Niti u važećem u Zakonu o radu nema odredbe koja bi odredila kolika je vremenska valjanost danog upozorenja. Unatoč tome, posljedice upozorenja, u pravilu normativnim aktima, vremenski su ograničene. Naime, upozorenje ne djeluje neograničeno, nego određeno vrijeme koje se treba prosuđivati na temelju okolnosti svakog pojedinog slučaja. Trebalo bi smatrati da upozorenje gubi svrhu odnosno funkciju prijetnje otkazom kada radnik dugo nakon upozorenja ispunjava svoje obveze iz radnog odnosa u skladu sa sadržajem ugovora o radu, bez ikakva prigovora poslodavca u vezi s time (u austrijskoj i slovenskoj sudskoj praksi najčešća predviđena ograničenja vremenskog važenja upozorenja su od 1 – 3 godine).
Za sudsko utvrđivanje trajanja upozorenja (ako ono nije regulirano Pravilnikom poslodavca) bitna je težina povrede, pobude iz kojih je radnik počinio povrede iz radnog odnosa te njegovo daljnje zalaganje u radu i izvršavanju radnih obveza.
Mogućnosti sudske zaštite za upozorenog radnika
U smislu sudske zaštite protiv pisanog upozorenja na obveze iz radnog odnosa, pojedini autori pravne teorije smatraju da deklaratorna sudska zaštita nije moguća te da tužbu podnesenu u smislu utvrđenja upozorenja nedopuštenim, treba odbaciti. Tome u prilog ide i Odluka Sedme sjednice Građanskog odjela VSRH, broj Su IVg 600/2007 od 15. listopada 2007. kojom je zaključeno da bi sudska praksa trebala i dalje ostati kod pravnog shvaćanja koje je već zauzeto u odluci VSRH, posl. br. Revr-363/2003 od 24. veljače 2004., a koje glasi: „Upozorenje poslodavca radniku na obveze iz radnog odnosa i mogućnost otkaza nije odluka protiv koje bi radnik imao pravo na sudsku zaštitu".
Stoga sudovi smatraju da protiv navedene odluke radnik nema pravo na sudsku zaštitu, u smislu odredbe članka 129. Zakona o radu. Takvo će pravo imati tek protiv odluke o otkazu ugovora o radu (Vrhovni sud RH, br. Revr-343/09 od 21. srpnja 2009. i Županijski sud u Zagrebu, br. Gž-8274/01 od 11. lipnja 2002.). Prema pravnom stajalištu Vrhovnog suda, iznesenom u odluci br. Revr-1009/09 od 21. rujna 2010., upozorenje u smislu odredbe iz članka 110. stavka 1. ranije važećeg Zakona o radu (a sada čl. 119. st. 1. Zakona o radu), nije samo sebi svrha. Svrha je upozorenje na obveze iz radnog odnosa i upućivanje na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza. S druge strane, postoje sudske odluke (odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1606/2005-2 od 4. srpnja 2006.), kao i radovi autora koji se zalažu da se upozorenom radniku treba dati mogućnost sudske zaštite protiv izrečenog pisanog upozorenja na kršenje obveza iz radnog odnosa.
Usporedbe radi, uz već spomenutu mogućnost kondemnatorne tužbe kod izdvajanja opomene iz radnikova dosjea, njemačka judikatura ipak dopušta u određenoj mjeri i sudsku zaštitu u smislu mogućnosti sudskog propitivanja razloga upozorenja.
Stoga je, zbog takvih kontradiktornih stajališta u pravnoj teoriji te spomenutog stajališta iz Odluke Građanskog odjela VSRH od 15. listopada 2007., protiv upozorenja poslodavca možda najprihvatljivije dopustiti radniku predsudsku zaštitu (zahtjev za zaštitu prava), ali ne i sudsku.
Zaključak
Može se istaknuti da po svojoj pravnoj prirodi upozorenje nema funkciju sankcije jer se radnik upozorenjem ne kažnjava, već ono primarno služi tome da radnika upozori na kršenje obveza iz radnog donosa koje je počinio, zatim da ga potakne na buduće ponašanje u skladu s obvezama iz sklopljenog ugovora o radu, a za slučaj da se takva kršenja ipak ponove, upozorenje ukazuje na radno-pravne posljedice u obliku otkaza ugovora o radu.
Međutim, upozorenje može poslužiti poslodavcu ne samo kao preduvjet za eventualno buduće izricanje odluke o otkazu ugovora o radu, već služi i kao konačna odluka i pravno sredstvo za uredno i potpuno ispunjenje ugovora o radu u budućnosti.
Naime, kod kršenja obveza iz radnog odnosa koja nemaju tako veliku težinu da bi se iz njihova jednokratnog pojavljivanja mogla s dovoljnom sigurnošću zaključiti nepovoljna ocjena budućeg izvršavanja radnih obveza, upozorenje treba utjecati na radnika da promijeni svoj odnos prema radnim obvezama odnosno da uredno, potpuno i profesionalno ispunjava radne obveze u skladu s normativnim aktima poslodavca i sklopljenim ugovorom o radu.
U tom smislu, upozorenje predstavlja poslodavcu i pravni instrument kojim on utječe na dosljedno poštivanje radnih obveza bez (barem ne prvotne) namjere da pribjegne odluci o otkazu kao zakonskom instrumentu ultima ratio.
S druge strane, funkcija upozorenja zapravo je u cijelosti ostvarena tek ako radnik ozbiljno shvati da je prekršio radne obveze, te da mu pri sljedećoj istovrsnoj povredi obveza iz radnog odnosa prijeti otkaz.
U svakom slučaju upozorenje kao jednostrana odluka poslodavca ima dvojaki pravni karakter. Upozorenje postoji ne samo kao prejudicijelna odluka poslodavca za potrebe mogućeg, redovitog osobno uvjetovanog otkazivanja ugovora o radu, već i kao odluka sama po sebi, koja u trenutku donošenja za upozorenog radnika u njegovom radnopravnom statusu proizvodi određene pravne posljedice, neovisno o možebitnoj realizaciji odluke o otkazu u budućnosti.
Daniel Sever, dipl. iur.