Također, bitno je napomenuti da ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, a ograničenje trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme od tri godine te obveza navođenja objektivnog razloga za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme - ne odnose se na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. Bitno je naglasiti da se svaka izmjena odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme, koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.
Kao i prema ranijim režimima ugovora o radu na određeno vrijeme (iz Zakona o radu iz 1995. i Zakona o radu iz 2009.), prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine koliko najdulje može trajati taj ugovor. Također, ostao je isti i režim prema kojem ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama toga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.
Vezano uz pitanje prerastanja ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme – u sudskoj praksi postavilo se pitanje ispunjenja pretpostavki za to „prerastanje“. Konkretno, riječ je o Odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske br. Revr 785/13-2 od 11. ožujka 2015.,koja se odnosi na primjenu Zakona o radu iz 1995. godine, ali njezini zaključci aktualni su i danas.
U tom predmetu, drugostupanjski sud polazeći od činjeničnih utvrđenja pred prvostupanjskim sudom ocijenio je da u konkretnom slučaju nisu ispunjene sve pretpostavke propisane odredbom članka 15. stavak 5. ZR-a (sada čl. 12. st. 7. važećeg Zakona o radu, Nar. nov., br. 93/14 i 127/17) prema kojima bi se ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme mogao smatrati ugovorom o radu na neodređeno vrijeme. Iz obrazloženja drugostupanjske presude proizlazi da za primjenu odredbe članka 15. stavka 5. ZR-a nije od značaja činjenica da je radnik zaposlen više od tri godine u kontinuitetu na istom radnom mjestu, već su pretpostavke za primjenu te zakonske odredbe i da je radnik temeljem sklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme radio kod poslodavca na istom radnom mjestu u kontinuitetu dulje od tri godine, te da je i nakon isteka posljednjeg ugovora o radu na određeno vrijeme nastavio raditi na istom radnom mjestu, a što se u predmetnom slučaju nije dogodilo. Pritom se drugostupanjski sud poziva na odluku broj Revr-274/11-2 od 31. siječnja 2012.
Slijedom navedenog, drugostupanjski sud je preinačio prvostupanjsku presudu i tužbeni zahtjev odbio.
Međutim, drugostupanjski sud pogrešno je primijenio materijalno pravo kada je ocijenio tužbeni zahtjev neosnovanim i slijedom toga prihvatio žalbu tuženika te preinačio prvostupanjsku presudu.
Odredbom članka 15. stavak 1. ZR-a propisano je da se ugovor o radu može iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Stavkom 2. iste zakonske odredbe propisano je da poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme na temelju kojih se radni odnos na istim poslovima zasniva za neprekinuto razdoblje dulje od tri godine, osim u slučaju zamjene privremene nenazočnosti radnika ili ako je to zakonom ili kolektivnim ugovorom dopušteno, s time da se u smislu stavka 3. te zakonske odredbe prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od tri godine.
Stavkom 5. iste zakonske odredbe propisano je da ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovog zakona ili ako radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koji je ugovor sklopljen, smatra se da je radnik sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Prema odredbi članka 17. stavak 3. ZR-a ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku sadrži kratak popis ili opis poslova. To, samo po sebi, podrazumijeva da radnik koji sklapa ugovor o radu s poslodavcem sklapa ugovor upravo za rad na onom radnom mjestu koje odgovara popisu i opisu poslova iz sklopljenog ugovora o radu s poslodavcem.
Imajući na umu činjenična utvrđenja u postupku koji je prethodio reviziji, te naprijed citirane zakonske odredbe, pogrešno je pravno shvaćanje drugostupanjskog suda da je u okolnostima konkretnog slučaja, a radi primjene odredbe članka 15. stavak 5. ZR-a, bilo nužno da je i nakon isteka posljednjeg ugovora o radu na određeno vrijeme (27. rujna 2007.) tužitelj nastavio raditi na istom radnom mjestu. Naime, u smislu odredbe članka 15. stavak 5. ZR-a, a da bi ugovor o radu na određeno vrijeme „prerastao“ u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, nužno je da se ostvari jedna od pretpostavki propisanih tom odredbom - ili da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovog zakona ili da radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen.
Dakle, nije potrebno da se obje pretpostavke ispune kumulativno, već je dovoljno da je ispunjena jedna pretpostavka, a da bi se smatralo da je radnik sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Prema tome, u situaciji kada je tužitelj kod tuženika radio na istim poslovima (dočekivatelj gostiju) sve od sklapanja prvog ugovora o radu na određeno vrijeme (od 1. rujna 2002. do 27. rujna 2007.), dakle pet godina i dvadeset sedam dana, u konkretnom slučaju bile su ispunjene pretpostavke za zaključak da je tužitelj s tuženikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme u smislu članka 15. stavka 5. ZR-a. Pritom treba reći da ugovor o radu na određeno vrijeme, koji je tužitelj sklopio s tuženikom 28. veljače 2006. za obavljanje poslova čuvara garaže i aneksi tom ugovoru, a koje poslove tužitelj nikada nije obavljao (već je uvijek radio na istim poslovima dočekivatelja gostiju prema prvom ugovoru o radu), između stranaka i nije proizveo pravne učinke.
Dakle, da bi ugovor o radu koji je sklopljen na određeno vrijeme „prerastao“ u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, potrebno je da se ostvari jedna od pretpostavki propisanih odredbom Zakona o radu – ili da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama toga Zakona ili da radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, a ne obje te pretpostavke.